Учебная работа. Курсовая работа: Информационная система Управление персоналом

(Пока оценок нет)

Загрузка...

Учебная работа. Курсовая работа: Информационная система Управление персоналом

Введение

1. Технико-экономическое обоснование

1.1 Черта объекта управления

1.2 Цели сотворения ЭИС

1.3 Функции и ограничения сотворения ЭИС

1.4 Расчет экономической эффективности от внедрения ЭИС

1.5 Выводы и предложения

2. Техническое задание

2.1 Общие сведения:

2.1.1 Наименование разрабатываемой системы

2.1.2 Основание для разработки

2.1.3 Заказчик и исполнитель ЭИС

2.1.4 Плановые сроки начала и окончания работ

2.2 Предназначение и цели сотворения ЭИС

2.3 Описание входной и выходной инфы

2.4 Требования к системе

2.4.1 Требования к системе в целом

2.4.2 Требования к функциям, выполняемым системой

2.4.3 Требования к сохранности и защите инфы

2.4.4 Требования к видам обеспечения

2.4.4.1 Требования к программному обеспечению и обоснование выбора

2.4.4.2 Требования к информационному обеспечению

2.4.4.3 Требования к лингвистическому обеспечению

2.4.4.4 Требования к математическому обеспечению

2.4.4.5 Требования к эргономическому обеспечению

2.4.4.6 Требования к техническому обеспечению

2.4.5 Требования к персоналу

2.4.6 Требования к документированию

2.4.7 Требования к программному интерфейсу

2.5 Состав и содержание работ по проектированию ЭИС

2.6 Источники разработки

3. Технорабочий проект

3.1 Мировозренческая модель предметной области

3.2 Информационно-логическая модель

3.2.1 Выбор модели данных

3.2.2 Многофункциональные зависимости реквизитов

3.2.3 Соответствие описательных и главных реквизитов

3.2.4 Информационные объекты предметной области

3.2.5 Связи информационных объектов

3.3 Блок-схема метода работы ЭИС

Заключение

Перечень использованной литературы

Введение

Без людей нет организации. Без подходящих людей ни одна организация не сумеет достигнуть собственных целей и выжить. Непременно, что трудовые ресурсы, относящиеся к социально-экономической группы, являются одним из важных качеств теории и практики управления.

Определенная ответственность за общее управление трудовыми ресурсами в больших организациях обычно возложена на мастерски приготовленных работников. Для того чтоб такие спецы могли интенсивно способствовать реализации целей организации, им необходимы не только лишь познания и компетенция в собственной определенной области, да и осведомленность о нуждах управляющих низшего звена.

Современные способности автоматизации почти всех действий и функций кадрового менеджмента, также новейшие информационные технологии и компьютерные средства, доступные для кадровых служб, дают возможность улучшить и рационализировать управленческую функцию за счет внедрения новейших средств сбора, передачи и преобразования инфы.

Потребность в разработке и применении действенных и адекватных настоящей реальности компьютерных программ, информационных систем и технологий сейчас растет, конкретно потому актуальность информатизации управления персоналом полностью явна.

В данной работе реализован на логическом уровне программный комплекс, который стопроцентно соответствует нормативным документам, определяющим порядок ведения документации на предприятиях разных форм принадлежности. С его помощью обеспечивается ведение базы данных о сотрудниках, содержащей информацию из личной карточки и сведения о критериях трудового контракта (договора) с сотрудниками.

1.
Технико-экономическое обоснование

1.1
Черта объекта управления

ОАО «Сатурн – Газовые турбины» – дочерняя компания НПО «Сатурн», сделанная в ноябре 2006 года.

ОАО «Сатурн – Газовые турбины» – компания интегратор и полный поставщик высокоэффективного наземного энергетического оборудования для нужд ОАО «Газпром», РАО «ЕЭС Рф», ЖКХ городов и поселков, нефтегазовых компаний (проектирование, Создание, сервисное сервис, установка и пуско-наладка газотурбинных агрегатов, всеохватывающее стройку энергогенерирующих станций, изготовка оборудования для АЭС ).

ОАО «Сатурн – Газовые Турбины», основываясь на долголетнем опыте производства газовых турбин, используя богатейший научно-технический потенциал, выходит на рынок газотурбостроения с полностью новейшей концепцией построения газотурбинного бизнеса, основывающейся на последующих принципах:

– создание конкурентоспособного продукта, отвечающего требованиям современного рынка;

– наиболее доступные цены;

– наиболее гибкий подход при отношениях с пользователем;

– наибольшее роль ОАО «Сатурн – Газовые Турбины» в реализации проектов (от вербования инвестиций – до ввода энергообъекта в эксплуатацию, плюс гарантийное и сервисное сервис актуального цикла).

Управление

Генеральный директор – Межибовский Вениамин Моисеевич

Исполнительный директор – Тихомиров Петр Александрович

Коммерческий директор – Брындин Олег Владимирович

Развитие программ энергетического машиностроения осуществляется ОАО «Сатурн – Газовые турбины» – стопроцентным дочерним предприятием НПО «Сатурн».

«Сатурн – Газовые турбины» обеспечивает полный цикл сотворения широкой палитры энергетического оборудования – от проектирования до строительства энергообъектов «под ключ» и сервисного обслуживания.

Стратегическая цель ОАО «Сатурн – Газовые турбины» – стать бесспорным фаворитом на русском и занять свою нишу на мировом рынке энергетического машиностроения.

структура ПРИОРИТЕТОВ РАЗВИТИЯ ОАО «САТУРН-ГАЗОВЫЕ ТУРБИНЫ» СЕГОДНЯ

· НИОКР

o Газотурбинные движки

o Энерго установки

o Газоперекачивающие агрегаты

· Создание

o Энерго установки

o Газоперекачивающие агрегаты

o Нестандартизированное оборудование для Минатома

· РЕМОНТ и СЕРВИС

o Ремонтная база

o Сервисное сервис

ЗАВТРА

· Проектирование энергообъектов под ключ

· Стройку энергообъектов под ключ

· Изготовка вспомогательного оборудования

· Изготовка необычного оборудования

· Финансовая поддержка проектов

ПОСЛЕЗАВТРА

· Паровые турбины

· Нагнетатели

· Электрогенераторы

«САТУРН-ГТ» – один ИЗ ЛИДЕРОВ РОССИЙСКОГО РЫНКА ЭНЕРГЕТИЧЕСКОГО ОБОРУДОВАНИЯ

ОАО «Сатурн-Газовые Турбины» реализует большие длительные программки с главными в Рф игроками энергетического рынка – РАО «ЕЭС Рф» и ОАО «Газпром», также производит поставки энергетического оборудования для нефтегазовых компаний и городских образований.

Рыночная Экономика приводит к возрастанию размера и усложнению задач, решаемых в области организации производства, действий планирования и анализа, денежной работы, связей с поставщиками и пользователями продукции, оперативное управление которыми нереально без организации современной автоматической информационной системы (ИС).

Информационная система управления
– совокупа инфы, экономико-математических способов и моделей, технических, программных, остальных технологических средств и профессионалов, созданная для обработки инфы и принятия управленческих решений.

Информационная система управления обязана решать текущие задачки стратегического и тактического планирования, бухгалтерского учета и оперативного управления компанией. Почти все учетные задачки (бухгалтерского и вещественного учета, налогового планирования, контроля и т.д.) решаются без доп издержек методом вторичной обработки данных оперативного управления. Учет является нужным доп средством контроля. Используя оперативную информацию, полученную в процессе функционирования автоматической информационной системы, управляющий может спланировать и сбалансировать ресурсы конторы (вещественные, денежные и кадровые), просчитать и оценить результаты управленческих решений, сделать оперативное управление себестоимостью продукции (продуктов, услуг), ходом выполнения плана, внедрением ресурсов и т.д. Информационные системы управления разрешают:

· увеличивать степень обоснованности принимаемых решений за счет оперативного сбора, передачи и обработки инфы;

· обеспечивать своевременность принятия решений по управлению организацией в критериях рыночной экономики;

· добиваться роста эффективности управления за счет своевременного представления нужной инфы руководителям всех уровней управления из одного информационного фонда;

· согласовывать решения, принимаемые на разных уровнях управления и в различных структурных подразделениях;

· за счет информированности управленческого персонала о текущем состоянии экономического объекта обеспечивать рост производительности труда, сокращение непроизводственных утрат и т.д.

Одним из решающих частей, нужных для действенной работы компании, является управление персоналом.

В разрезе информационных технологий информационная система управления персоналом представляет собой набор определенного программного обеспечения и технологий, позволяющих заавтоматизировать и улучшать бизнес процессы в таковых областях, как: управление кадрами, расчет и выплата заработной платы, табельный учет и документооборот.

Данное программное обеспечение не только лишь дозволяет координировать деяния разных департаментов, да и координировать работу разных каналов взаимодействия меж персоналом и управлением: личное взаимодействие, телефон, Веб. Не считая того, данное программное обеспечение дает работникам отдела персонала доступ к полной инфы о работнике, нужной для лучшего планирования и контроля бюджетов по заработной плате, обучению, командировкам и т.д.

содержит в себе как обычные функции кадрового делопроизводства (прием на работу, увольнение, перемещение, предназначение отпуска и т.д.) так и аналитические функции оценки служащих.

дозволяет хранить подробную информацию о любом сотруднике (индивидуальные данные, сведения о образовании и повышении квалификации, о назначениях, перемещениях, окладах, доплатах, прибавках, конфигурациях режима работы, военно-учетные данные, остальные сведения).

Функции:

1. Функции кадрового делопроизводства:

1.1. Оформление документов и заключение трудового контракта при приёме на работу;

1.2. Обеспечение прохождения инструктажей вновь принятыми работниками компании; организация мед осмотра поступающих на работу;

1.3. Контроль и правильное наполнение документов в согласовании с установленным порядком, наличие соответственных подписей;

1.4. Оформление приказов: по переводу работников из 1-го подразделения в другое; перемещений снутри подразделения; на увольнение работников, расторгнувших трудовой контракт с предприятием;

1.5. Контроль за своевременным увольнением работников с временной работы;

1.6. Организация и учёт кадров на основании каждомесячной отчётности по подразделениям компании;

1.7. Составление и подборка списков на звание «Ветеран труда», выдача медалей и свидетельств по подразделениям;

1.8. Контроль и внесение конфигураций в личные карточки;

1.9. Контроль и проверка всех сведений по вопросцам управления персоналом, своевременная рассылка сведений по остальным подразделениям и отделам;

1.10. Контроль корректности установления наименований профессий и должностей в согласовании с приобретенной квалификацией, внедрения тарифных ставок, должностных окладов, разрядов, доплат, надбавок и коэффициентов к зарплате;

1.11. Учет военнообязанных, призывников и допризывников на предприятии по установленным формам;

1.12. Составление годичного отчёта для горвоенкомата, комиссии по бронированию при администрации городка;

1.13. Оказание помощи горвоенкомату по вручению мобилизационных предписаний военнообязанным, работающим на предприятии;

1.14. Оформление личных дел на вновь поступающих;

1.15. Получение новейших бланков трудовых книг и вкладышей, каждомесячная отчётность о их использовании перед главной бухгалтерией компании;

1.16. Своевременное внесение в трудовые книги соответственных записей в установленном порядке и ознакомление работающих с этими записями;

1.17. Оформление, хранение и выдача трудовых книг работающих; подготовка и сдача в архив невостребованных за два года трудовых книг уволенных;

1.18. Обработка больничных листов, исчисление и отметка в их непрерывного стажа на денек работы на выплату единовременного вознаграждения за выслугу лет и стажа работы на предприятии для выплаты вознаграждения по итогам работы за год, стажа для присвоения звания «Ветеран труда» и стажа для выплаты пособия при рождении ребёнка;

1.20. Раскладка в личные дела документов, поступающих из остальных секторов службы управления персоналом;

1.21. Проведение конфигураций в личных делах;

1.22. Подготовка личных дел персонала для сдачи в архив;

1.23. Выдача справок-выписок о трудовой деятельности работников;

1.24. Выдача нужных документов старшим табельщицам, начальникам БТ и З производственных подразделений;

2. Аналитические функции оценки служащих:

2.1. Учет нарушений публичного порядка работниками и контроль за своевременным принятием мер публичного действия;

2.2. Учёт нарушений трудовой дисциплины и подготовка проектов приказов по предприятию о вербовании к ответственности нарушителей;

2.3. анализ характеристик состояния трудовой дисциплины и нарушений публичного порядка, разработка мероприятий по укрепления трудовой дисциплины;

2.4. Контроль ведения табельного учёта в подразделениях компании; разработка и внедрение мероприятий по совершенствованию табельного учёта;

2.5. Контроль соблюдения режима трудового денька и правил внутреннего трудового распорядка работниками компании;

2.6. Консультирование работников о порядке и правилах дизайна документов на получение пенсии;

2.7. Приём заявлений, оформление и передача в отдел общественного обеспечения представлений к предназначению работникам компании пенсий на общих и льготных критериях;

2.8. Организация работы по увеличению квалификации;

2.9. Подготовка документов о трудовом стаже, зарплате, остальных материалов, нужных для предназначения муниципальных пенсий;

2.10. Обеспечение комплектования подразделений компании нужным количеством профессионалов и служащих требуемых специальностей, в согласовании с номенклатурой замещения должностей ИТР дипломированными спецами и штатным расписанием;

2.11. Выдача сведений, сводок, справок и отчётов о количественном и высококачественном составе персонала;

2.12. Аттестация рабочих мест по условиям труда;

2.13. Организация работы по созданию резерва кадров для выдвижения на руководящие и инженерно-технические должности;

2.14. Организация повторяющейся аттестации профессионалов и служащих компании;

2.15. Контроль расстановки и корректности использования юных профессионалов, исследование их деловых свойств, содействие продвижению наилучших из их;

2.16. Обеспечение организованного отбора и приёма на предприятие юных профессионалов, окончивших ВУЗы и техникумы;

2.17. Подготовка проектов приказов о предназначении, перемещении и освобождении руководящих и инженерно-технических работников компании;

2.18. Трудоустройство высвобождаемых профессионалов и служащих при наличии свободных мест;

2.19. Роль в рассмотрении жалоб и заявлений, касающихся расстановки, перемещения и использования профессионалов и служащих, анализ обстоятельств, вызывающих жалобы и подготовка соответственных предложений.

Информационная система управления персоналом обязана обеспечить решение последующих задач:

1. Планирование структурной организации, штатных расписаний и кадровой политики;

2. Оперативный учет движения кадров;

3. Ведение административного документооборота по персоналу и учету труда;

4. Планирование фондов рабочего времени и учет их использования;

5. Учет труда и расчет зарплаты на предприятии численностью в 10-ки тыщ человек;

6. Учет и разнесение издержек на оплату труда персонала в общей номенклатуре издержек компании;

7. Предоставление статистической отчетности по труду и налоговой отчетности в муниципальные органы, формирование отчетности для Пенсионного фонда Рф и МНС;

8. Подбор персонала на руководящие должности;

9. Ведение кадрового резерва и мобильного персонала;

10. Аттестация и увеличение квалификации работников;

11. Поиск профессионалов на рынке труда;

12. Ведение архивов без ограничения срока давности;

Штатное расписание

Блок предназначен для служащих планово-экономического отдела либо отдела труда и зарплаты и нужен ведение и планирование штатного расписания (ШР) структурных подразделений компании.

задачки:

1. ведение и планирование штатного расписания (ШР) структурных подразделений компании. Ведение работающего и нескольких вариантов (версий) планируемого штатного расписания. Тем работа по планированию ШР быть может разбита на участки;

2. выполнение групповых операций с позициями ШР, их атрибутами (в том числе общее индексированное изменение окладов и / либо часовых тарифов);

3. поддержка работы с окладами, часовыми ставками и тарифной сетью;

4. для каждой позиции ШР возможность указывать произвольные доплаты и произвольные характеристики для свойства;

5. подготовка разных выходных документов и отчетности по ШР, также отчетности для Госкомстата РФ

информация о отпусках, больничных ильготах персонала, которая заходит в блок «Учет кадров», является начальной для четкого и оперативного расчета зарплаты работников филиала.

Данный блок предназначен для управляющих, инспекторов отделов кадров и менеджеров по персоналу.

задачки:

1. Формирование и ведение нормативно-справочной инфы;

2. Ведение полной инфы о персонале, включая прием и увольнение служащих на работу, перемещение по службе, замещение, совмещение, личные карточки, трудовые книги, стаж (общий, непрерывный, на предприятии, пр.), оформление отпусков и больничных листов, командировок, учет поощрений, взысканий, подарков, страховых услуг, данных о военнообязанных;

3. Автоматическое формирование приказов, связанных с главными действиями по приему, увольнению и перемещению сотрудника. Наружный вид печатного документа настраивается соответственно предложенному шаблону;

4. Формирование разных справок и выходных документов;

5. Подготовку и анализ разнородной инфы и статистических данных.

Табельный учет

При помощи блока ведется каждодневный учет рабочего времени либо формируется табель за период времени с учетом неявок (отпусков, больничных, командировок и пр.), введенных в отделе кадров.

Табель может формироваться как по подразделениям, так и по всему предприятию в целом.

Отработанное время в месяц по любому работнику и по любому типу отработанного времени суммируется и передается в блок «Расчет зарплаты» в качестве начальных данных для начисления зарплаты.

Расчет зарплаты

Блок предназначен для автоматизации процедуры расчета зарплаты служащих компании, формирования на основании проведенного расчета разных отчетных документов, автоматического формирования проводок, отражающих на бухгалтерских счетах компании издержки на оплату труда служащих.

задачки:

1. Формирование и ведение нормативно-справочной инфы, нужной для расчета зарплаты (размер малой
зарплаты, видов оплат и т.д.);

2. Формирование и ведение информационных справочников по работникам (льготы по налогу на доходы физических лиц, повсевременно действующие виды оплат и т.д.);

3. Группирование служащих, для которых будет
рассчитываться зарплата;

4. Учет отработанного времени для расчета заработной платы несколькими методами:

— внедрение планового графика по режиму работы;

— на основании табеля, сформированного в одуле «Табельный учет»;

— на основании суммарного табеля, сформированного в модуле «Расчет зарплаты»;

— вручную;

5. Расчет зарплаты зависимо от отработанного времени и сдельной оплаты труда;

6. Расчет аванса, отпусков и больничных, меж расчетных выплат. Начисление и расчет разных доплат;

7. Расчет главных налогов (единый соц налог и налог на доходы физических лиц) в согласовании с законодательством;

8. Перерасчет зарплаты за прошлые периоды;

9. Настройка и автоматическое формирование бухгалтерских проводок;

10. Огромное количество отчетных документов, в том числе формирование отчетности для МНС по зарплате;

Учет в пенсионный фонд РФ

1. Формирование и ведение нормативно-справочной инфы, нужной для подготовки отчетных документов;

2. Формирование личных сведений о стаже и заработке застрахованных лиц, работающих на предприятии;

3. Формирование анкет застрахованных лиц, заявлений о выдаче дубликата либо подмене страхового свидетельства;

4. Ведение всей логистики формирования пачек
документов для ПФР;

5. Выходные данные в печатном виде в согласовании с требованиями ПФР;

6. Экспорт данных на магнитные носители в требуемых ПФР форматах с проверкой правильности данных;

Автоматическое рабочее пространство управляющего

Данный блок предназначен для управляющих высшего и среднего звена. способности модуля почти во всем подобны блоку «Учет кадров», т.е. можно просматривать любые кадровые данный по персоналу, с тем только различием, что вероятен неограниченный доступ к данным о персонале компании.

ИС управление персоналом должа обеспечить решение и таковых задач, как:

Вербование наружных соискателей (сбор и анализ личных дел и анкет кандидатов; сравнение собранных документов с базой требований, определение соответствия кандидатов требованиям к предполагаемым должностям; возможность, как автоматического
подбора кандидатов, так и поиска должностей, более им соответственных).

Аудит внутренних резервов филиала: сравнение профиля работника с требованиями к свободным должностям, также меж собой (для определения более достойных).

Оценка с целью определения потребностей в развитии кадров, в том числе в планировании обучения, в проф переподготовке и т.п.

Аттестация персонала (оценка результатов деятель работника), предполагающая определенные кадровые операции: увеличение, снижение в должности, изменение уровня оплаты, перемещение на другую должность, включение в кадровый резерв и т.п.

и увеличение квалификации, проф переподготовка.

Периодическое либо непрерывное обучение персонала в согласовании с производственными инструкциями и эталонами.

Планируемое обучение , направленное на устранение выявленных несоответствий профиля работника требованиям к занимаемой должности.

наличие базы требований дозволяет проанализировать целый ряд качеств деятель работников и принять надлежащие управленческие решения: ранжирование описаний должностей и профилей работников и обоснование уровней оплаты труда (методики, при помощи которых на основании требований к должности, уровней ответственности и напряженности труда, ряда остальных черт быть может рассчитана величина оплаты труда, присвоены надлежащие тарифно-квалификационные разряды).

Данные для принятия решения о изменении уровня оплаты либо присвоении другого разряда по результатам оценки персонала (за соответствие либо несоответствие работников определенным требованиям). При этом база познаний по определенным требованиям может содержать советы о том, какие решения должны быть приняты конкретно по ним – как в случае обнаружения несоответствия (для стимулирования к улучшению собственной работы), так и при превышении работником этих требований (для стимулирования за успешное выполнение собственных обязательств).

Сопоставление профилей работников с профилями должностей и определение группы работников, имеющих потенциал для предстоящего кадрового роста (внесение сотрудника в кадровый резерв либо фиксирование наибольшего срока нахождения в должности и т.п.).

движение кадров

Абсолютными показателями движения персонала являются оборот по приему и оборот по выбытию.

Оборот по приему представляет собой число лиц, зачисленных на работу опосля окончания учебных заведений, по оргнабору, в порядке перевода из остальных организаций, по распределению, по направлению органов трудоустройства, по приглашению самой организации, также проходящих производственную практику.

Оборот по выбытию характеризуется численностью лиц, уволившихся из организации за данный период, сгруппированных по причинам увольнения. Зависимо от этих обстоятельств он бывает нужным и лишним. Крайний по-другому именуется текучестью кадров.

Нужный оборот по выбытию имеет конкретные предпосылки: требования законодательства (к примеру, о воинской службе), естественные моменты (состояние здоровья, возраст), а потому неизбежен. Его можно предсказать, спрогнозировать и даже довольно буквально высчитать (уход в армию либо на пенсию).

Текучесть связана с личными причинами (уход по собственному желанию, увольнение за нарушения трудовой дисциплины). Обычно она свойственна для юных служащих и опосля 3-х лет работы значительно понижается. Считается, что обычная текучесть кадров составляет до 5% в год.

Целенаправлено добавочно определять последующие абсолютные характеристики состояния персонала:

а) численность сменившихся работников, представляющую собой наименьшую величину из численности принятых и уволенных;

б) численность проработавших весь период как разность меж списочной численностью на начало периода и численностью уволившихся за период. Этот показатель охарактеризовывает всепостоянство коллектива за определенный срок.

Относительный оборот персонала можно охарактеризовать при помощи ряда характеристик:

Интенсивность оборота по приему= Число принятых за период

Среднесписочная численность

персонала за период

Интенсивность оборота по выбытию= Число выбывших за период

по всем причинам________

Среднесписочная численность

персонала за период

Коэффициент всепостоянства=Число работников, состоящих в перечнях

Организации в течение всего периода

Среднесписочная численность

персонала за период

Коэффициент текучести= ____Лишний оборот______

Среднесписочная численность

персонала за период

Число лиц с определенным стажем,

Коэффициент закрепленности= покидающих компанию

Среднесписочная численность

персонала за период

На основании сведений, приобретенных при помощи анкетирования работников, можно найти возможный коэффициент текучести как отношение числа работников, желающих уйти согласно анкете, к числу опрошенных.

Движение персонала отражается в балансе, включающем сведения о изменении численности и структуры кадров.

Предназначением задачки учета движения кадров является учет перемещения работающих (принятых, переведенных, уволенных). При всем этом входными данными будут данные первичного документа «Личная карточка», сведения по приему, увольнению и внутреннему перемещению, а выходными – число перемещений работающих по подразделениям, категориям и т.д.

анализ личного состава

По нраву трудовых функций персонал разделяется на рабочих и служащих. Рабочие конкретно делают вещественные ценности либо оказывают услуги производственного нрава. Принято различать главных и вспомогательных рабочих. 1-ые заняты в технологических действиях, изменяющих форму, структуру, характеристики, пространственное положение предмета труда, в итоге что создаются вещественные продукты либо услуги. 2-ые соединены с обслуживанием оборудования и рабочих мест во вспомогательных подразделениях – ремонтных, инструментальных, транспортных, складских.

Выделяют рабочих механизированного и ручного труда. При всем этом различают последующие группы:

· работающие с помощью автоматов;

· выполняющие работу с помощью машин, устройств, устройств, установок;

· обслуживающие машинки, станки, установки, приборы;

· выполняющие работы вручную;

· выполняющие работы без внедрения машин и устройств;

· выполняющие работы по ремонту и наладке машин и устройств.

Рабочие классифицируются также по профессиям, возрасту, формам и системам оплаты труда, стажу.

К рабочим относится и младший обслуживающий персонал, занятый в главном оказанием не связанных с главный Деятельностью услуг – дворники, курьеры, уборщики непроизводственных помещений, водители индивидуальных каров управления и автобусов, перевозящих служащих.

Служащие производят компанию деятель людей, управление созданием, административно-хозяйственные, финансово-бухгалтерские, снабженческие, юридические, исследовательские и остальные функции.

Служащие относятся к проф группе лиц, занятых в большей степени интеллектуальным, умственным трудом. Они соединяются воединыжды в несколько подгрупп.

До этого всего, это руководители, осуществляющие функции общего управления. Условно их подразделяют на три уровня: высший (организации в целом), средний (главных структурных подразделений), низовой (работающий с исполнителями). К руководителям относят также их заместителей и основных профессионалов, муниципальных инспекторов. В совокупы они образуют администрацию, в состав которой также включают отдельных лиц, не относящихся к управлению, но выполняющих вспомогательные управленческие функции, к примеру, служащих кадровых служб.

Иной более бессчетной подгруппой служащих являются спецы различного профиля. Они заняты созданием и внедрением в Создание новейших познаний и познаний совершенно в форме теоретических и прикладных разработок, также разработкой вариантов решения отдельных производственных и управленческих заморочек, решение которых заходит в компетенцию управляющих. Это – экономисты, юристы, инженерно-технические работники и их ассистенты. Зависимо от уровня подготовки различают профессионалов высшей и средней квалификации. 1-ые производят управление производственно-техническими и творческими действиями, 2-ые являются исполнителями работ.

Спецы могут быть «главными», «ведущими», «старшими» либо иметь категорию, характеризуемую номером. Старший спец вместе с исполнением собственных обыденных обязательств спеца может управлять группой коллег – рядовых исполнителей, не выделенной в самостоятельное подразделение. Это управление не имеет административного нрава, а сводится в большей степени к координации и консультированию. Он быть может также единоличным ответственным исполнителем некий работы, не имеющим подчиненных. Ведущий спец делает те же обязанности, что и старший, но производит к тому же методическое управление, а основной координирует работу ведущих и старших профессионалов.

Третью подгруппу в данной нам группе образуют остальные работники, относящиеся к служащим. Они производят подготовку и оформление документов, учет, контроль, хозяйственное сервис, к примеру, кассиры, делопроизводители, архивариусы, коменданты.

Основой отнесения людей к той либо другой группе (группы) является занимаемая ими должность, другими словами штатная единица организации, первичный элемент в структуре управления ею, характеризующийся совокупой прав, обязательств и ответственности работника, выполняемыми им трудовыми функциями, границами компетентности, правовым положением.

Занятие той либо другой должности просит от людей обладания соответственной профессией и квалификацией. Под профессией соображают комплекс особых теоретических познаний и практических способностей, обретенных человеком в итоге специальной подготовки и опыта работы в данной области, позволяющих производить соответственный вид деятель. Можно гласить, к примеру, о профессии менеджера, юриста, экономиста, доктора.

совокупа познаний, умений и способностей, личных параметров, нужных человеку для удачного выполнения проф обязательств, получила заглавие проф пригодности, которая быть может возможной и настоящей. 1-ая основывается на задатках, возможностях, физических и психологических свойствах; 2-ая складывается равномерно в итоге освоения им новейших познаний и способностей.

В границах каждой профессии в итоге разделения труда выделяются специальности, связанные с выполнением наиболее узенького круга функций.

Опыт и практика увязывают способности, познания и умения воедино, формируя квалификацию, другими словами степень проф подготовки, нужную для выполнения данных трудовых функций. Различается квалификация работы и квалификация работника. 1-ая представлена совокупой требований к тому, кто должен исполнять работу, 2-ая – совокупой обретенных человеком проф свойств.

Квалификация работника определяется таковыми факторами, как уровень общих и проф познаний, стаж работы в данной либо аналогичной должности, нужный для освоения профессии. Для управляющих речь идет также о уровне организационных способностей. Квалификация присваивается специальной комиссией на базе всесторонней проверки познаний и опыта данного лица и юридически закрепляется в документах: дипломах, свидетельствах и проч. Степень квалификации работников, позволяющая удачно решать стоящие перед ним задачки, быть может названа компетентностью.

Различия в степени квалификации рабочих отражаются в тарифном разряде: наиболее высочайший разряд соответствует наиболее высочайшей квалификации.

По степени квалификации рабочих принято делить на последующие группы:

— Высококвалифицированные рабочие, окончившие ПТУ и средние особые учебные заведения со сроком обучения 2 – 4 года.

— Квалифицированные рабочие, окончившие средние ПТУ, технические училища, обыденные ПТУ либо прошедшие производственное обучение на предприятиях в течение 6 – 24 месяцев.

— Малоквалифицированные рабочие, прошедшие производственную подготовку в течение 2 – 5 месяцев.

— Неквалифицированные рабочие, прошедшие практическое обучение либо инструктаж на рабочих местах в течение нескольких недель.

При анализе персонала состав рабочих изучается также по профессиям, возрасту, формам и системам оплаты труда, сменам, стажу.

Мера квалификации работника именуется проф компетентностью. Она описывает способность работника отменно и безошибочно делать свои функции как в обыденных, так и в экстремальных критериях, удачно осваивать новое и стремительно приспособиться к изменяющимся условиям.

Возрастная структура персонала характеризуется толикой лиц соответственных возрастов в его общей численности. При исследовании возрастного состава используются последующие группировки: 16, 17, 18, 19, 20 – 24, 25 – 29, 30 – 34, 35 – 39, 40 – 44, 45 – 49, 50 – 54, 55 – 59, 60 – 64, 65 лет и старше.

Структура персонала по стажу может рассматриваться двойственно: в плане общего стажа и стажа работы в данной организации. С общим стажем впрямую связан уровень производительности труда, общий стаж группируется по последующим периодам: до 16 лет, 16 – 20, 21 – 25, 26 – 30, 31, 32, 33, 34, 35, 36, 37, 38, 39, 40 лет и наиболее.

Стаж работы в данной организации охарактеризовывает закрепляемость кадров. Статистика выделяет последующие периоды для расчета этого показателя: до 1 года, 1 – 4, 5 – 9, 10 – 14, 15 – 19, 20 – 24, 25 – 29, 30 лет и наиболее.

Структура персонала по уровню образования (общему и специальному) подразумевает выделение лиц, имеющих высшее образование, незаконченное высшее (наиболее половины срока обучения), среднее особое, среднее общее, неполное среднее, изначальное.

Предназначением задачки учета личного состава является учет численности работающих в разных разрезах. Входными данными при всем этом будут данные первичного документа «Личная карточка», а выходными – численность работающих по подразделениям, категориям, возрасту, образованию и т.д.

1.2 Цели сотворения ЭИС

Целью сотворения автоматической информационной системы (АИС), обеспечивающей компьютерную поддержку по управлению персонала, является существенное сокращение издержек за счет автоматизации ручного труда и формирования отчетности при обработке инфы. Эта система создана для действенного выполнения функций по регистрации первичных документов, увеличения эффективности процесса обработки и движения документов, связи с иными отделами, также хранения документов.

1.3 Функции и ограничения сотворения ЭИС

Разрабатываемая ЭИС обязана включать последующие функции:

1. Создание и поддержание в животрепещущем состоянии информационного массива, содержащего данные о работниках компании.

2. Согласовывать решения, принимаемые на разных уровнях
управления и в различных структурных подразделениях;

3. Своевременного представления нужной инфы руководителям всех уровней управления из одного информационного фонда;
4. Ведение административного документооборота по персоналу и учету труда;

5. Формирование, оформление и печать нужных выходных документов.

6. Планирование фондов рабочего времени и учет их использования;

8. Подбор персонала на руководящие должности;

9. Ведение кадрового резерва и мобильного персонала;

10. Аттестация и увеличение квалификации работников;

11. Поиск профессионалов на рынке труда;

12. Ведение архивов без ограничения срока давности;

Разработка ИС «Управление персоналом» связана с ограничений:

1. Принимая во внимание тот факт, что объемы инфы, обрабатываемой данной ЭИС, очень значительны и предъявляются высочайшие требования к ее достоверности, то нужно отметить, что особенные требования должны предъявляться к начальной инфы.

2. АИС обязана работать как подсистема в имеющейся общей системе на предприятии, обязана быть способной к взаимодействию с иными частями данной нам системы.

3. Стоимость разработки автоматической информационной системы не обязана превосходить эффекта от ее внедрения.

4. время, отводимое на разработку данной системы обязано сопоставляться с предстоящей эффективностью ее использования.

1.4 Расчёт экономической эффективности от внедрения ЭИС

Огромные трудности при управлении персонала соединены с обработкой огромного количества локументов и инфы, то главный целью совершенствования его работы следует выбрать увеличение эффективности процесса обработки и движения документов с момента их сотворения работниками ОК (либо получения ими) до окончания выполнения и передачи в остальные подразделения.

В случае заслуги обозначенной цели следует ждать увеличения эффективности функционирования системы управления персоналом за счёт улучшения свойства решения задач управления на базе оперативной и достоверной инфы, что в свою очередь обязано содействовать увеличению производительности труда и сокращению утрат рабочего времени у работников кадровой службы компании. Индикатором улучшения этих, важных исходя из убеждений экономики, характеристик скорее всего станет изменение чиенности работников службы управления персоналом.

Внедрение информационной системы дозволит:

1. централизовать обработку инфы по учёту и движению кадров и выдачу сведений по статистической и иной отчётности;

2. уменьшить сроки составления форм отчётности по персоналу;

3. прирастить объём выдаваемой на управление инфы, сразу повысить её свойство;

4. сделать лучше высококачественный и количественный анализ состава работающих;

5. вовремя выявлять и регулировать отклонение в системе обеспеченности производства работниками тех либо других профессий;

6. создавать социологические и психические исследования обстоятельств увольнения, на их базе внедрять мероприятия по увеличению уровня закрепляемости кадров на предприятии (понижению текучести кадров);

7. на базе анализа кадровой ситуации наиболее глубоко и преднамеренно подступать к ублажению нужд работников;

8. повысить уровень организации работ по управлению кадрами.

Расчет разовых (серьезных) издержек на создание и внедрение АИС

Издержки на разработку ИС в целом определяются по калькуляционным статьям: основная зарплата; доборная зарплата; единый соц налог; расходы на машинное время; затратные расходы; вещественные Издержки; остальные издержки. В итоге выходит полная себестоимость разработки. Определим Издержки по каждой статье.

Основная зарплата

Издержки времени на разработку АИС определяются на базе «Типовых норм времени на программирование задач для ЭВМ ». Определим Издержки рабочего времени программистов и разрабов по каждой из стадий разработки АИС на основании последующих начальных данных: ТЗ на разработку проекта предугадывает проведение стадии ТРП взамен стадий ТП и РП; планируемый срок разработки – 6 месяцев; количество разновидностей форм входной инфы: 17, из их переменной – 12, справочной, условно-постоянной – 5; количество разновидностей форм выходной инфы: 6, в том числе печатных документов – 5, на машинных носителях – 1; степень новизны комплекса задач: Г; сложность метода: 3; количество разновидностей форм ПИ – 5, НСИ – 12; размер входной инфы: 8000 документо-строк; сложность организации контроля входной и выходной инфы: входные данные и документы различного формата и структуры, контроль осуществляется перекрестно, печать документов сложной многоуровневой структуры, различной формы и содержания; внедрение типовых проектных решений – 25%.

Таблица 1. Издержки времени по стадиям разработки проекта

Стадия разработки проекта
Издержки времени
Поправ. Коэффициент
Издержки с учетом попр. коэфф.

Знач., чел.-дней
Основание
1. Разработка ТЗ

Постановщик

Программер

19
Табл. 4.1 норма 4Г

0,65

0,35

Прим. к

табл. 4.1

2. Разработка ЭП

Постановщик

Программер

46
Табл. 4.2 норма 4Г

0,7

0,3

Прим. к

табл. 4.2

3. Разработка ТРП

Разработка ТП

Постановщик

Программер

Разработка РП

Постановщик

Программер

107

355

Табл. 4.9 норма 17Г

Табл. 4.10 норма 17Г

Табл. 4.35 норма 17Г

Табл. 4.36

норма 17Г

K1
=0,30

К2
=1,0

К3
=1,10

К4
=0,85

КОБЩ
=0,28

K1
=0,30

К2
=1,0

К3
=1,10

К4
=0,85

КОБЩ
=0,28

K1
=0,35

К2
=1,16

К3
=1,15

К4
=0,8

К5
=0,8

КОБЩ
=0,30

K1
=0,35

К2
=1,16

К3
=1,15

К4
=0,8

К5
=0,8

КОБЩ
=0,30

(табл. 1.1)

(табл. 1.3)

(табл. 1.5)

п. 1.14

(табл. 1.1)

(табл. 1.3)

(табл. 1.5)

п. 1.14

(табл. 1.2)

(табл. 1.4)

(табл. 1.5)

(п. 1.11)

(табл. 1.6)

(табл. 1.2)

(табл. 1.4)

(табл. 1.5)

(п. 1.11)

(табл. 1.6)

106

4. Внедрение

Постановщик

Программер

Табл. 4.61

норма 17Г

Табл. 4.62

норма 17Г

K1
=1,0

К2
=1,16

К3
=1,05

К4
=0,8

КОБЩ
=0,97

K1
=1,0

К2
=1,16

К3
=1,05

К4
=0,8

КОБЩ
=0,97

(табл. 1.3)

(табл. 1.4)

(табл. 1.5)

(табл. 1.6)

(табл. 1.3)

(табл. 1.4)

(табл. 1.5)

(табл. 1.6)

ИТОГО

в т.ч.:

Разраб

Программер

343

152

191

Определение численности исполнителей:

Ч=ТОБ
/ФДЕЙСТВ
. ТОБ
=343 чел.-дней. ФДЕЙСТВ
=125 рабочих дней. Ч=343/125=2,744. Как следует, нужно 3 человека.

Таблица 2. Определение состава исполнителей

Стадии разработки
Трудозатратность, чел.-дней
Должность исполнителя
Распред. труд-сти по исполнителям
Расчетная численность

1. Разработка ТЗ
19

Вед. Инженер

Инженер

0,06

0,09

2. Разработка ЭП
46

Вед. инженер

Инженер

0,1

0,27

3. Разработка ТРП
164

Вед. инженер

Инженер

Ст. техник

Техник

0,39

0,53

0,26

0,14

4. Внедрение
114

В. инженер

Инженер

Ст. техник

0,18

0,46

0,27

ВСЕГО
343
343
2,75

Таблица 3. Издержки на оплату труда

Должность
Расчетная численность
Оклад
Сумма зарплаты за 6 мес., руб.

Ведущий инженер
0,73
10000
43800

Инженер
1,35
7000
56700

Ст. техник
0,53
5000
15900

Техник
0,14
4000
3360

ИТОГО:
119760

Доборная зарплата

Расчет доборной зарплаты (норматив – 12%): 119760*0,12=14371,2
руб.

Единый соц налог

Расчет одного общественного налога (ставка – 35,6): (119760+14371,2)*0,356=47750,7
руб.

Расходы на машинное время

Расчет цены 1 машино-часа (стоимость компа с учетом транспортных расходов и расходов на наладку – 15000 руб., эксплуатационные расходы – 8% от цены компа в год, срок службы – 7 лет, время эксплуатации в денек – 8 часов). Стоимость 1 м-ч = (15000+15000*0,08*7) / (7*254*8) = 1,65 руб.

время работы оборудования определяется также с помощью типовых норм времени: по табл. 4.82 норма 17Г – 219 часов. Поправочные коэффициенты – 0,60 и 1,0 (табл. 1.7 и табл. 1.8). время работы = 219*0,6=131 м-ч. Тогда расходы на машинное время = 131*1,65=216
руб.

Затратные расходы

Норматив затратных расходов – 8% от главный зарплаты.

Затратные расходы = 119760*0,08=9580,8
руб.

Вещественные Издержки

Норматив вещественных издержек – 10% от главный зарплаты.

Вещественные Издержки = 119760*0,10=11976
руб.

ИТОГО

119760+14371,2+47750,7+216+9580,5+11976=203654,4
руб. (203655 руб.)

Остальные Издержки

Норматив иных издержек – 2% от производственной себестоимости.

Остальные Издержки =203655*0,02=4073
руб.

ИТОГО

АИС: 203655+4073=207728
р.

Оценка расходов на эксплуатацию АИС

Состав издержек: Издержки на содержание персонала; расходы на ремонтные работы, на вспомогательные материалы; расходы на эксплуатационные материалы; расходы на электроэнергию; Издержки на содержание помещений и сооружений; остальные расходы; амортизационные отчисления от цены применяемых технических средств.

Рассчитаем стоимость технических средств. Для реализации АИС будет нужно приобрести 2 компа последующей конфигурации (табл. 4).

Таблица 4. Комплектующие ПК для АИС

Наименование комлектующих
Тип
Стоимость, руб.

Мат. Плата
ASRock ConRoe945G-DVI Socket775, i945G, DDRII-667+, FSB1066, PCI-E, Video, Sound, USB2.0, SATA, LAN1000, mATX
1695,6

машина — комплекс технических средств, предназначенных для автоматической обработки информации в процессе решения вычислительных и информационных задач) (либо вычислительной системы) которое делает арифметические и логические операции данные программкой преобразования инфы управляет вычислительным действием и коор
Socket 775 1024k FSB 533 Intel Pentium 4 3.06 Ghz (524), EM64T (BOX)
2075,5

Опер. память
0512Mb PC2–5400/ 5300 667MHz DDR2 DIMM Kingston OEM [KVR667D2N5/ 512]
659,4

Жесткийдиск
120 Gb 7200rpm 8Mb видеоплата
128Mb PCI-E 6200 TV DVI [MSI 8981 NX6200-TD128E] Retail
973,4

Корпус
DVQ 3160 WTSL, MiddleTower, ATX, 300W, USB, 5.25 «x4, 3.5 «x7
596,6

клавиатура
Genius KB06X PS/ 2 (с подставкой для запястий)
207,24

мышь
Genius NetScroll 100 Silver Optical PS/ 2 (800dpi) Bundle
62,8

Сетеваякарта
CNet ProG2000S 10/ 100/ 1000Mbps Gigabit Ethernet
314

Накопитель
asus DVD±RW+CD/ RW DRW-1608P (2/ 3S) [double layer] White IDE Retail
1270

монитор
BenQ FP73ES Silver-Black 1280×1024, 800:1, 300cd/ m^2, DVI, 5ms
6050,6

ИТОГО:
14985

принтер
Самсунг ML-3050 A4, 1200x1200dpi, 28ppm, LPT/ USB2.0
7096

Как следует, стоимость технических средств: 14985*2+7096=37066
руб. Определим Издержки на эксплуатацию по любому из частей издержек.

Расходы на содержание персонала

Для функционирования ИС нужна работа 1-го оператора и 1-го работника ОК. Издержки на оплату их труда представлены в табл. 5.

Таблица 5. Издержки на оплату труда

Должность
Численность
Оклад
Сумма зарплаты за 1 год, руб.

Работник
1
6000
72000

Оператор
1
4000
48000

ИТОГО:
120000

Расходы на
: 120000*0,12=14400 руб.
: (120000+14400)*0,356=47846,4 руб.

ИТОГО
расходы на содержание персонала в год=120000+14400+47846,4=182246,4
руб.

Расходы на содержание и ремонт технических средств

Норматив – 5% от цены технических средств.

Расходы = 37066*0,05=1853
руб.

Расходы на эксплуатационные материалы

Норматив – 10% от цены технических средств в год.

Расходы на эксплуатационные материалы = 37066*0,1=3707
руб.

Расходы на электроэнергию

Потребление электроэнергии 1-го компа – 0,3 kW*час, тариф для организаций – 80 коп. за киловатт-час. Расходы на электроэнергию = 254*8*2*0,3*0,80=975
руб.

Издержки на содержание помещений и сооружений

Издержки на содержание помещений – по факту (10000
руб.).

ИТОГО главных издержек: 182246,4 +1853+3707+975+10000=198782
руб.

Остальные расходы

Остальные расходы определяются по нормативу 1,5% от главных расходов. Остальные расходы = 121883*0,015=2982
руб.

Амортизационные отчисления от цены ТС

Норматив амортизационных отчислений – 15% в год от цены технических средств. Амортизационные отчисления = 37066*0,15=5560
руб.

ИТОГО
издержек на экспл. АИС в год: 198782+2982+5560=207324 руб.

Эффективность сотворения АИС

Эффект от ЭИС формируется в управляющей системе (Э1
) и управляемой системе (Э2
).

Эффект в управляющей системе

Определение Э1
в главном сводится к определению экономии на зарплате. Э1
= экономия на зарплате – Издержки на создание и эксплуатацию АИС.

При внедрении АИС предполагается высвободить от занимаемой должности 3 работников отдела кадров. Экономия на зарплате за 1 год составит:

Экономия главный зарплаты = 4*12*7000= 336000 руб.

Экономия доп. зарплаты = 336000*0,12 = 40320 руб.

Экономия ЕСН = (336000+40320)*0,356= 133970 руб.

ИТОГО
экономия от сокращения работников в год: 336000+40320+133970=510290 руб. Э1
= 510290 – (207728 + 207324) = 95237
.

Т.е. в 1-ый год опосля внедрения ЭИС эффект как экономия на зарплате составит 95237 рубля. В последующие годы эффект составит около 300000 руб. в год, т. к. расходы на создание ЭИС и покупку технических средств являются единовременными, а срок использования ЭИС и ВТ – несколько лет.

Эффект в управляемой системе

ЭГОД
=,

где А1,2
– годичный размер реал. продукции до и опосля внедрения АИС;

С1,2
– себестоимость на 1 руб. реализованной продукции;

П1
– Прибыль от реализации продукции до внедрения.

Также рассчитывается эффективность: Э=ЭГОД
–ЕН
*КД
, где ЕН
– коэфф. дисконтирования, КД
– Инвестиции, связ. с созданием и внедрением АИС.

Эффективность издержек можно найти через показатель срока окупаемости: ТЭ
=КД
/ Э. Также эффективность можно найти через расчетный показатель эффективности: ЕР
=Э / КД
.

1.5 Выводы и предложения

Необходимость обеспечения выполнения огромного количества делопроизводственных функций по управлению персоналом даёт возможность разглядывать деятельность как информационный процесс, функционально включающий получение, передачу, обработку (преобразование), хранение и внедрение инфы. В истинное время эффективность хоть какого информационного процесса неразрывно связана с применением крайних достижений в области информатики и вычислительной техники.

Как следует, для увеличения эффективности работы по управлению персоналом нужно преждевременное придание её (работы) элементам прогрессивности.

Решение данной задачки обеспечивается проектированием и внедрением автоматической информационной системы либо САОИ (системы автоматической обработки инфы).

АИС – человекомашинная система, обеспечивающая автоматический сбор и обработку инфы с внедрением современных средств вычислительной техники и связи, также применение экономико-математических способов в процессе решения главных задач управления.

предложения по автоматизации:

1. Методология разрабатываемого автоматического рабочего места обязана стопроцентно соответствовать законодательным и нормативным актам.

2. средства автоматизации должны делать все главные операции работников.

3. средства автоматизации должны быть очень приближены и доступны работникам, которые могут не являться спецами в области вычислительной техники.

2.
Техническое задание

2.1 Общие сведения

2.1.1 Наименование разрабатываемой системы

Полное наименование разрабатываемой системы –
Информационная система «Управление персоналом на ООО НПО «Сатурн» предприятие, производящее ГТД».

2.1.2 Основание для разработки

Основанием для разработки данной автоматической информационной системы является задание на курсовую работу по дисциплине «Проектирование экономических информационных систем», выданное Аштаевым Н.Е.

2.1.3 заказчик и исполнитель информационной системы

Заказчик – Рыбинская муниципальная авиационная технологическая академия. адресок: Наша родина, 152935 Ярославская область, г. Рыбинск, ул. Пушкина, д. 57.

Исполнитель – Захарина М.В., студент гр. ИЭ1
-03 РГАТА.

2.1.4 Плановые сроки начала и окончания работ

Данная курсовая работа запланирована для выполнения в вешнем семестре.

Начало работ – март 2007 года.

Окончание работ – июнь 2007 года.

2.2 Предназначение и цели сотворения ЭИС

Реальная работа распространяется на компанию документооборота по системе «Управление персоналом», взаимодействие разных отделов для заслуги цели – повышенние эффективности работы всего компании.

Целями сотворения ИС «Управление персоналом» являются:

· Увеличение производительности и эффективности труда персонала отдела кадров через автоматизацию их работы;

· Обеспечение высочайшей скорости доступа к нужной инфы с помощью использования средств вычислительной техники, также свойства и достоверности ее представления;

· обеспечивать своевременность принятия решений по управлению организацией в критериях рыночной экономики;

Предназначение данной ЭИС – автоматизация процесса управления персоналом на большом предприятии методом внедрения средств вычислительной техники для обработки огромных размеров поступающей инфы.

2.3 Описание входной и выходной инфы

Приём, учёт, перемещение, уход в отпуск и увольнение работников осуществляются при помощи последующих документов по личному составу:

— приказ (распоряжение) о приёме на работу;

— приказ (распоряжение) о переводе на другую работу;

— записка о предоставлении отпуска;

— накопительная ведомость конфигураций данных о кадрах;

— уведомление о изменении данных о кадрах по подразделению;

— личная карточка Т-2 (АСУП);

— личная карточка Т-2 (цех);

— алфавитная карточкаТ-2 (ВУС);

— личная карточка научного работника;

— личный листок по учёту кадров;

— дополнение к личному листку по учёту кадров;

— приказ (распоряжение) о прекращении трудового контракта.

Кроме этого применяется нормативно-справочная информация в виде последующих информационных массивов:

· Справочник по нарушениям;

· Справочник по наградам и поощрениям;

· Справочник по вредности;

· Справочник по тарифным сеткам и разрядам;

· Справочники по городкам и странам;

· Справочник по профессиям;

· Справочник по структурным подразделениям;

Основой трудовых отношений в истинное время становится трудовой контракт (договор). На основании трудового контракта составляется приказ о приеме на работу (Т-1). Он имеет две стороны и содержит последующую информацию: заглавие компании либо организации, дата зачисления на работу, данные о ее нраве (временно, сезонно, повсевременно, по совместительству), сведения о наличии испытательного срока, подразделение, должность, тарифный разряд, оклад, табельный номер, виды и размер надбавок, длительность рабочего денька либо недельки при неполном времени, подписи управляющего и работника.

В форме Т-1 приводятся также сведения о ознакомлении с критериями работы на месте, оформленные подписью, согласие управления подразделения принять на работу на обсужденных в приказе критериях, результаты медосмотра, отметки о прохождении инструктажа по технике сохранности и противопожарному минимуму, согласие заявителя на условия работы, дата, подпись.

Прекращение трудового контракта независимо от основания оформляется приказом по форме Т-8, которая заполняется работником отдела кадров, на всех уволенных, не считая увольняемых вышестоящей организацией. На основании этого приказа делается запись в трудовой книге и личной карточке работника, а бухгалтерия производит расчет.

Приказ о увольнении содержит последующие главные сведения: заглавие компании либо организации, фамилию, имя и отчество увольняемого, цех, подразделение, где он работал, категорию персонала, тарифный разряд, табельный номер, дату увольнения, его причину и основание, подписи управляющих организации и подразделения, увольняемого, сведения о несданных вещественных ценностях. На обратной стороне формы приводятся расчеты бухгалтерии о начислениях, удержаниях, выходном пособии, подпись бухгалтера.

Перевод на другую работу оформляется приказом администрации по форме Т-5 в одном экземпляре. Согласие работника на перевод, если таковое требуется, подтверждается его подписью на приказе опосля того, как приказ подписан должностным лицом (управляющим организации, структурного подразделения).

В приказе должны быть отражены последующие главные моменты: наименование компании либо организации, дата издания, фамилия, имя и отчество сотрудника, срок перевода (временный, неизменный), сведения о прежнем и новеньком местах работы (цех либо отдел, участок), категория персонала, профессия, должность, тарифный разряд, табельный номер, прибавки к зарплате, подпись управляющего подразделения, дата.

Дальше делается отметка о длительности рабочего денька либо недельки при неполном времени, приводится основание перевода, сведения о прохождении противопожарного инструктажа и минимума по технике сохранности, надлежащие подписи ответственных лиц и даты, подписи управляющего и работника.

На обороте формы Т-5 отражаются заключение о состоянии здоровья на основании мед осмотра с датами и подписями, отметки о прохождении инструктажа по технике сохранности и пожарной охране с подписями ответственных лиц и датами, справка о несданных имущественно-материальных ценностях.

Личная карточка (форма Т-2) заполняется на служащих всех категорий в одном экземпляре работником кадровой службы на основании документов и со слов. Опосля наполнения общих сведений работник ставит подпись и дату.

Личная карточка состоит из 5 разделов и содержит в «шапке» наименование организации, табельный номер, первую буковку фамилии по алфавиту, пол. В первом разделе приводятся год рождения, образование, основная профессия (специальность по диплому, свидетельству), квалификация по диплому (свидетельству), виды обучения, специальность по диплому, общий и непрерывный стаж работы, крайняя должность (дата и причина увольнения), семейное положение (состав семьи), паспортные данные, телефон, пространство и дата наполнения. 2-ой раздел содержит сведения о воинском учете (группа и категория учета, звание, военно-учетная специальность, годность к службе, наименование райвоенкомата). В 3-ем разделе отражаются сведения о назначениях и перемещениях (дата, подразделение, профессия либо должность, тарифный разряд либо оклад, основания перевода, подпись управляющего). В четвертом разделе приводится информация о отпусках работника (виды, период, даты, основания). В конце концов, в 5-ом разделе «Доп сведения» могут быть о учете в истинное время, наличии 2-ой профессии, работе по совместительству.

Реквизиты перечисленных выше документов и отчётных сводок, выдаваемых при помощи БД «Кадры» (см. приложение 1) определяют состав входного и выходного потоков данных. Бланки главных начальных документов приведены в приложениях.

2.4 Требования к системе

2.4.1 Требования к системе в целом

Разрабатываемая АИС обязана обеспечивать:

· Многопользовательский режим работы;

· Дружеский пользовательский интерфейс, рассчитанный на недостаточно приготовленных юзеров;

· Нужный уровень быстродействия на предусмотренной аппаратной базе;

· защиту данных от несанкционированного доступа современными способами;

· Поддержку целостности базы данных и полное восстановление опосля вероятных сбоев в работе оборудования;

· Доступность для осознания юзером всех действий и алгоритмов, присутствующих в системе;

· Возможность отлично поддерживать актуальность данных, с которыми работает система;

· Возможность наращивания системы, подключения к ней новейших функций и связи с иными существующими и вновь появляющимися АИС.

Требования, выставленные выше дозволят работать с системой юзерам, прошедшим малый уровень практической подготовки, что принципиально исходя из убеждений сокращения издержек на ее внедрение. Также данные требования ориентируют АИС на наивысшую надежность и следующее развитие.

2.4.2 Требования к функциям, выполняемым системой

ИС «Управление персоналом» обязана обеспечивать последующие функции:

1. Формирование и поддержание в животрепещущем состоянии нормативно-справочной и справочной инфы в виде последующих информационных массивов:

· Справочник с информацией о работниках;

· Справочник по нарушениям;

· Справочник по наградам и поощрениям;

· Справочник по вредности;

· Справочник по тарифным сеткам и разрядам;

· Справочники по городкам и странам;

· Справочник по профессиям;

· Справочник по структурным подразделениям;

2. Ввод оперативной инфы:

· информация о вновь принятых работниках;

· Информация о уволенных работниках;

· информация о переводах работников;

· Данные о ушедших и вернувшихся из отпусков;

· информация о наказаниях и поощрениях;

3. Расчет общего и непрерывного стажа.

4. Расчёт коэффициента текучести кадров.

5. Формирование форм с выходной информацией.

6. Печать форм с выходной информацией.

7. Архивирование и сохранение всей инфы, обрабатывающейся системой.

8. Администрирование системы.

2.4.3 Требования к сохранности и защите инфы

Главные группы требований к сохранности данных:

· Обеспечение конфиденциальности инфы, содержащейся в ИС (разграничение возможностей, учет всех действий с базой данных);

· Обеспечение защиты данных от несанкционированного доступа (проведение соответственных организационных мероприятий, минимизация возможностей по доступу, полнота контроля попыток несанкционированного доступа, контроль за функционированием системы защиты и т.д.);

· Обеспечение сохранности инфы при трагедиях: нужно воплотить возможность запасного копирования инфы на сменные носители инфы. Не считая того, не обязана существовать возможность понижения уровня надежности при появлении в системе сбоев, отказов, намеренных действий нарушителя либо ненамеренных ошибок юзеров и обслуживающего персонала.

При всем этом обязана обеспечиваться финансовая необходимость использования систем защиты, выражающаяся в том, что стоимость разработки и эксплуатации систем защиты инфы обязана быть меньше цены вероятного вреда, наносимого объекту в случае разработки и эксплуатации АИТ без системы защиты инфы.

2.4.4 Требования к видам обеспечения

Требования к программному обеспечению и обоснование выбора

Программное обеспечение включает совокупа программ, реализующих функции и задачки ИС и обеспечивающих устойчивую работу комплексов технических средств.

Выделим некие требования, из которых будет вытекать выбор технических и программных средств:

1) Автоматическая система обязана работать в локальной вычислительной сети индивидуальных компов.

2) Автоматическая система обязана поддерживать многопользовательский режим работы.

Для поддержки функционирования ИС «Управление персоналом» нужно внедрение программных товаров 2-ух главных классов:

-инструментария технологии программирования;

-системного программного обеспечения.

В качестве инструментальных средств разработки приложения предлагается употреблять интегрированную инструментальную среду Delphi 5.0.

Главным достоинством данной нам системы является создание приложений типа клиент-. Иным достоинством Delphi является внедрение объектно-ориентированного языка программирования. Среда владеет скоростным компилятором и набором зрительных компонент для резвой качественной разработки клиентских приложений. Для управления базой данных на сервере употребляется язык структурированных запросов SQL (StructuredQueriesLanguage). На рабочих станциях-клиентах работает СУБД-клиент. Юзеры могут вести взаимодействие не только лишь со своими локальными базами, да и с данными, расположенными на сервере. СУБД-клиент, в какой поддерживается SQL, в полном объеме может посылать на запросы SQL, получать нужные данные, также посылать освеженные данные. При всем этом с общей базой данных могут работать СУБД различного типа, установленные на рабочих станциях, если в их поддерживается SQL.

В качестве системы управления базами данных нужно употреблять СУБД InterBase в силу ее преимуществ перед иными существующими СУБД: масштабности, открытости, надежности и др.

Подключение из СУБД к серверам баз данных SQL быть может осуществлено при помощи драйверов ODBC. ODBC (OpenDatabaseConnectivity, открытый эталон доступа к базам данных), поддерживает обычный протокол для серверов баз данных SQL.

В данной системе употребляются средства приятного (зрительного) сотворения программ – набор зрительных компонент для сотворения системы меню, экранных форм, отчетных форм и т.д., внедрение библиотеки зрительных компонент и зрительных объектов.

Создаваемая средствами Delphi 5.0 программка разрабатывается как экранная форма, которая играет функцию окна и диалоговой панели сразу.

Для разрабатываемой ИС в качестве системного программного обеспечения рекомендуется внедрение операционной системы Windows2003. Windows 2003 выпускается в 2-ух модификациях: Windows 2003 Server и Windows 2003 WorkStation. Windows 2003 Server сначала предназначен для управления сетевыми ресурсами. Система обеспечивает высшую мобильность и сохранность без утраты производительности. Windows 2003 Server содержит средства для организации резвого поиска инфы и просмотра ресурсов глобальных сетей, обеспечивает возможность использования всех каналов связи, поддерживает до 256 одновременных подключений к одному серверу, а несколько серверов могут быть применены для организации общедоступной сетевой службы. Windows 2003 WorkStation – это версия ОС Windows 2003, созданная для работы на локальных компах и рабочих станциях. Она является стопроцентно 32-х разрядной операционной системой, более защищенной и надежной. Все приложения в Windows 2003 работают в режиме многозадачности.

Требования к информационному обеспечению

Информационное обеспечение – это совокупа единой системы систематизации и кодировки инфы, унифицированных систем коммуникации, схем информационных потоков, циркулирующих в организации и методология построения баз данных. Его предназначение – это своевременное формирование и выдача достоверной инфы для принятия управленческих решений.

Информационное обеспечение системы управления персоналом представляет собой совокупа реализованных решений по размеру, размещению и формам организации инфы, циркулирующей в системе управления при её функционировании. Оно включает оперативную информацию, нормативно-справочную информацию (НСИ) и системы документации (унифицированные и особые).

Информационное обеспечение обязано быть достаточным для выполнения всех автоматических функций ИС.

При проектировании и разработке информационного обеспечения (ИО) системы управления более животрепещущим является установление состава и структуры инфы, нужной и достаточной для принятия технологии управления.

Разработка информационного обеспечения включает подготовку документов, содержащих информацию, нужную для решения задачки, и анализ данной нам инфы. Таковой анализ дозволит произвести формализацию данных, которая имеет целью их однозначное определение для хранения, поиска и обработки во внутримашинной сфере.

Для организации информационной базы в данной работе будет применена реляционная СУБД. Потому обязана быть разработана логическая структура реляционной базы данных, на базе которой будет осуществляться решение задачки. В работе будет употребляться процессный подход к разработке базы данных, при всем этом будут определяться лишь те данные, которые нужны для получения выходной инфы задачки.

Требования к лингвистическому обеспечению

Лингвистическое обеспечение обязано быть довольно для общения разных категорий юзеров в комфортной для их форме для воплощения процедур преобразования и машинного представления обрабатываемой в ИС инфы. В лингвистическом обеспечении ИС должны быть предусмотрены языковые средства для описания хоть какой применяемой в ИС инфы. Это стандартизированные описания однотипных частей инфы и записи синтаксических конструкций.

Главным требованием к лингвистическому обеспечению является внедрение российского языка в интерфейсе автоматической информационной системы. Ограниченное внедрение британского языка допускается лишь в общесистемном и инструментальном программном обеспечении.

Требования к математическому обеспечению

В данной АИС применяется маленькое количество вычислений: вычисление общего и непрерывного стажа работы (суммированием и вычитанием), характеристик оборота персонала:

Интенсивность оборота по приему= Число принятых за период

Среднесписочная численность

персонала за период

Интенсивность оборота по выбытию= Число выбывших за период

по всем причинам

Среднесписочная численность

персонала за период

Коэффициент всепостоянства= Число работников, состоящих в перечнях

Организации в течение всего периода

Среднесписочная численность

персонала за период

Коэффициент текучести= Лишний оборот

Среднесписочная численность

персонала за период

Коэффициент закрепленности=Число лиц с определенным стажем,

покидающих компанию

Среднесписочная численность

персонала за период

Как следует, математическое обеспечение АИС обязано позволять создавать простые математические деяния: деление, умножение, вычитание и сложение.

Требования к эргономическому обеспечению

Эргономическое обеспечение – это совокупа способов и средств, создающих рациональные условия для деятель человека в критериях АСУ и обеспечивающих высокоэффективное взаимодействие человека с разными комплексами технических средств АСУ.

При разработке АИС в части соблюдения эргономических требований следует управляться последующими документами:

· состав эргономических характеристик по ГОСТ 16035–81;

· требования к органам управления по ГОСТ 21552–84;

· требования к эргономичности и технической эстетике для технических средств ЭВМ по ГОСТ 12.2.032–78, ГОСТ 12.2.033–78.

Требования к техническому обеспечению

Техническое обеспечение создаваемой ИС обязано удовлетворять последующим главным требованиям:

1. Владеть достаточной мощностью для обеспечения нужной скорости решения задач;

2. Обязана быть исключена избыточность в аппаратных средствах, негативно влияющая на экономическую эффективность их использования;

3. Технические средства должны владеть уровнем надежности, отвечающим современным требованиям;

4. нужно предугадать возможность действенного наращивания размера системы без воплощения значимых издержек.

5. Все предоставленное заказчиком аппаратное обеспечение и коммуникации должны находиться в исправном состоянии.

Система создана для функционирования на РС-совместимых ПЭВМ с микропроцессором Pentium 200 и выше, объемом оперативки не наименее 32 мБ. Архитектура сети – клиент-сервер, лучше с выделенным сервером, потому что в этом случае можно будет обеспечить надежную защиту инфы, высочайшее быстродействие, отсутствие ограничений на число рабочих станций, простоту управления.

2.4.5 Требования к персоналу

Требования к персоналу, осуществляющему работу с АИС, определяются специфичностью работы с индивидуальным компом. Работники должны:

· Владеть по последней мере исходными способностями работы с вычислительной техникой и периферийными устройствами, с ПК а именно;

· Иметь достаточные способности точной работы с большенными размерами данных, исключающими возникновение ошибок при формировании информационных массивов;

· знать и соблюдать правила техники сохранности при работе с электротехническим оборудованием;

· Иметь допуск к работе с компом по состоянию здоровья.

2.4.6 Требования к документированию

По окончании работ исполнитель передает заказчику последующую сопровождающую документацию:

1. Общее описание ИС «Управление персоналом» и ее составных частей (структура, функции);

2. Управление программера (схемы базы данных, описание и тексты процедур);

3. Управление юзера (описание работы меню и экранных форм, описание принципов работы системы).

2.4.7 Требования к программному интерфейсу

Интерфейс программки должен обеспечивать простоту, скорость и точность ввода инфы, наглядность представления данных, отсутствие утомляемости при долговременной работе оператора. Данные условия определяют последующие требования:

· Наглядность, понятность, динамичность интерфейса;

· Отсутствие лишних отвлекающих частей;

· Рациональные размеры частей управления;

· Лучший подбор цветовой палитры частей интерфейса;

· наличие всплывающих контекстных подсказок.

2.5 Состав и содержание работ по проектированию ЭИС

процесс разработки и внедрения проекта автоматической системы состоит из трёх стадий: предпроектная подготовка, проектирование и внедрение.

В общем виде проект АС состоит из технико-экономического обоснования, технического задания и техно-рабочего проекта.

Этапы
Состав и содержание работ

Разработка ТЭО

1. анализ организационно-функциональной структуры, методик управления персоналом, оценка информационных потоков;

2. установление целей, критериев, функций;

3. Обоснование экономической эффективности внедрения АИС;

4. Разработка выводов и предложений.

Разработка ТЗ

1. Определение целей сотворения системы, ее предназначения и выполняемых функций, нужных для заслуги целей;

2. Определение требований к реализации автоматизируемых функций, системе в целом и ее частям;

3. Разработка требований к видам обеспечения АИС;

4. Определение требований к интерфейсу, персоналу, документированию АИС;

5. Определение форм входной и выходной документации.

Разработка ТРП

1. Разработка концептуальной модели;

2. Разработка логической модели:

· Определение состава и многофункциональных зависимостей реквизитов,

· Выявление информационных объектов,

· Определение связей информационных объектов,

· Построение информационно-логической модели;

3. Составление таблиц РБД;

4. Построение логической схемы РБД;

5. Разработка метода решения задачки.

2.6 Источники разработки

В данной работе применены последующие нормативно-методические документы:

1) ГОСТ 34.201–89 «Виды, комплектность и обозначение документов при разработке АС»;

2) ГОСТ34.602–89 «ТЗ на создание АС»;

3) РД 50–682–89 «Общие положения»;

4) РД 50–680–88» Методические указания. АС. Главные требования»;

5) ГОСТ 34.601–90 «АС. Стадии сотворения»;

6) РД 50–34.698–90 «АС. Требования к содержанию документов»;

7) ГОСТ 34.003–90 «АС. определения и определения»;

8) РД 50–34.119–90 «Архитектура локальных вычислительных сетей в системах промышленной автоматизации. Общие положения».

Вкупе они составляют комплекс эталонов и руководящих документов на автоматические системы. Плюс ГОСТ 19.201–78 «Техническое задание для программ и программных изделий».

3.
Технорабочий проект

3.1 Мировозренческая модель предметной области

Процесс проектирования базы данных начинается с установления концептуальных требований ряда юзеров. Эти требования интегрируются в едином обобщенном представлении, именуемом
. Мировозренческая модель дает общие представления о данных предметной области и представляет объекты и их связи без указания методов их физического хранения. Мировозренческая модель предметной области АИС «Управление персоналом» представлена при помощи SADT-диаграмм (методология IDEF0) на Рис. 1 и Рис. 2.

3.2 Информационно-логическая модель

Построение
содержит в себе ряд шагов:

· Определение многофункциональных зависимостей реквизитов;

· Выделение информационных объектов и состава их реквизитов;

· Определение связей информационных объектов;

· Построение информационно-логической модели предметной области в канонической форме;

· Построение логической модели реляционной базы данных.

3.2.1 Выбор модели данных

– это совокупа взаимосвязанных структур данных и операции над этими структурами. Для того, чтоб выполнить выбор модели данных оценивают их плюсы и недочеты.

Для реализации задачки ИС «Управление персоналом» предлагается употреблять реляционную модель данных. Ее плюсами являются: простота представления данных благодаря табличной форме, малая избыточность данных при нормализации отношений. В реляционной модели данных обеспечивается: независимость приложений юзера от данных, допускающая включение либо удаление отношений, изменение атрибутного состава отношений. В отличие от остальных моделей данных, реляционная не просит описания схемы данных и ее генерации.

Таковым образом, с учетом всех нужных требований, внедрение реляционной модели представляется более целесообразным.

3.2.2 Многофункциональные зависимости реквизитов

Принципиальным шагом построения ИЛМ предметной области является выявление
реквизитов в целях нормализации отношений и их представления в 3-ей обычной форме. В том случае, когда одному значению ключа (главному реквизиту) соответствует лишь одно

3.2.3 Соответствие описательных и главных реквизитов

Соответствие
и
реквизитов предметной области представлено в табл. 7.

Условные обозначения: П – обычный ключ;

С – составной ключ;

У – неповторимый ключ.

Таблица 7. Информационные объекты предметной области и состав их реквизитов

Описательный реквизит
Главный реквизит
Вид ключа
Заглавие ИО, в кот. заходит реквизит
Наименование ИО

Obr
KodObr
П, У
SpravObr
Справочник по образованию

Prof
KodProf
П, У
SprafProf
Справочник профессий

Azik
KodAzik
П, У
SpravAzika
Справочник по языкам

Nagrad
KodNagrad
П, У
SpravNagrad
Справочник по наградам

VidNar
KodVidNar
П, У
SpravVidNar
Справочник по видам нарушений

Nar
KodNar
П, У
SpravNar
Справочник по нарушениям

FIO

DRogd

KodObr

DateObStag

Semia

Dety

VidPens

№PS

Adress

Tel

DatePost

PasportSer

PasportVid

Podrazd

Tab №

NomK
П, У
LichKart
Личная карточка

KodObr

FormObuch

UchZav

AdressUZ

№Dipl

DateDipl

Spec

Ucheba

NomK
П, У
Obrazov
Образование

Otcuda

Kuda

DatePrikaz

№Prikaz

DataNaz

Tab №

KodProf

Razrad

Oklad

SistOpl

UslTrud

Dlit

Kategor

TrudDog

DateOffDog

NomK
П, У
Peremezhen
Перемещения

DateNach

Date Off

OldRabot

NomK
П, У
TrudBook
Трудовая книга

INN

Avans

Nadbavka

SrokNadbavka

Nalog

Strah

DateIzmStrah

NomK

Tab №

С, У
BoohRekviz
Бухгалтерские реквизиты

GrupVU

KategorVU

VidVU

SostavVU

Zvanie

VUSpec

Godnost

№SpecU

DateOnVS

DateOffVS

DateSnat

NomK
П, У
VoinskUchot
Воинский учёт

DatePrikazUv

№PrikazUv

DateUv

Osnova

DateOffDog

DateOtr

NomK
П, У
Uvolnen
Увольнение

OnPeriod

OffPeriod

VidOtpusk

DlitOtpusk

OnOtpusk

OffOtpusk

DateZapisk

№Zapisk

NomK
П, У
Otpusk
Отпуска

KodNagrad

DateNagrad

NomK
П, У
Nagrad
Заслуги и поощрения

KodAzik

StepVlad

NomK
П, У
DrAziki
Познание остальных языков

DateRogdD

Name

Pol

Uchregden

NomK
П, У
Dety
Детки

DateNar

KodVidNar

KodNar

DatePrikazVz

№Vz

VidVz

NomK
П, У
Narushen
Нарушения

3.2.4 Информационные объекты предметной области

– это отображение некой сути. Информационный объект определяется рядом высококачественных и количественных черт, которые представлены надлежащими реквизитами-признаками и реквизитами-основаниями.

Сгруппируем все реквизиты, идиентично зависящие от главных и объединим их с главными в надлежащие информационные объекты (табл. 8).

Условные обозначения типов данных: N – числовой;

D – дата;

S – строковый.

Таблица 8. Информационные объекты предметной области и их реквизитный состав

Имя ИО, в кот. заходит реквизит
Наименование реквизита
имя реквизита в ИЛМ
Тип
Признак ключа

SpravObr

Образование

Код образования

Obr

KodObr

SpravProf

Профессия

Код профессии

Prof

KodProf

SpravAzika

язык

Кодязыка

Azik

KodAzik

SpravNagrad

Заслуга

Код заслуги

Nagrad

KodNagrad

SpravVidNar

Вид нарушения

Код вида нарушения

VidNar

KodVidNar

SpravNar

Нарушение

Код нарушения

Nar

KodNar

LichKart

Номер карточки

Ф.И.О.

Дата рождения

Код образования

Дата начала общего стажа

Семейное положение

Детки (количество)

Вид пенсии

Пенсионный страховой №

Адресс

телефон

Дата поступления

Паспорт (серия, №)

Паспорт (кем выдан)

Подразделение

Табельный номер

NomK

FIO

Drogd

KodObr

DateObStag

Semia

Dety

VidPens

№PS

Adress

Tel

DatePost

PasportSer

PasportVid

Podrazd

Tab №

Obrazov

Номер карточки

Код образования

Форма обучения

Учебное заведение

адресок учебного заведения

Серия, № диплома

Дата выдачи диплома

Специальность

Учёба в истинное время

NomK

KodObr

FormObuch

UchZav

AdressUZ

№Dipl

DateDipl

Spec

Ucheba

Peremezhen

Номер карточки

признак «откуда»

Признак «куда»

Дата приказа

Номер приказа

Дата предназначения

Табельный номер

Код профессии (должности)

Разряд

Оклад

Система оплаты

Условия труда

Продолжительность рабочего денька

Категория

Трудовой контракт

Дата окончания контракта

NomK

Otcuda

Kuda

DatePrikaz

№Prikaz

DataNaz

Tab №

KodProf

Razrad

Oklad

SistOpl

UslTrud

Dlit

Kategor

TrudDog

DateOffDog

TrudBook

Номер карточки

Дата начала работы

Дата окончания работы

Прежнее пространство работы

NomK

DateNach

Date Off

OldRabot

BoohRekviz

Номер карточки

Табельный номер

ИНН

Плановый аванс

Индивидуальная прибавка

Срок деяния прибавки

Шифр налога (детки)

Страховка

Дата конфигурации страховки

NomK

Tab №

INN

Avans

Nadbavka

SrokNadbavka

Nalog

Strah

DateIzmStrah

VoinskUchot

Номер карточки

Группа воинского учёта

Категория воинского учёта

Вид воинского учёта

Состав воинского учёта

Воинское звание

Военно-учетная специальность

Годность к воинской службе

Номер спецучёта

Дата начала службы в ВС

Конец службы в ВС

Дата снятия с учёта

NomK

GrupVU

KategorVU

VidVU

SostavVU

Zvanie

VUSpec

Godnost

№SpecU

DateOnVS

DateOffVS

DateSnat

Uvolnen

Номер карточки

Дата приказа на увольнение

Номер приказа

Дата увольнения

Основание

Дата окончания трудового контракта

Дата отработки

NomK

DatePrikazUv

№PrikazUv

DateUv

Osnova

DateOffDog

DateOtr

Otpusk

Номер карточки

Начало рабочего периода

Окончание рабочего периода

Вид отпуска

Продолжительность отпуска

Начало отпуска

Окончание отпуска

Дата записки о предоставлении отпуска

Номер записки

NomK

OnPeriod

OffPeriod

VidOtpusk

DlitOtpusk

OnOtpusk

OffOtpusk

DateZapisk

№Zapisk

Nagrad

Номер карточки

Код заслуги

Дата

NomK

KodNagrad

DateNagrad

DrAziki

Номер карточки

Код языка

Степень владения

NomK

KodAzik

StepVlad

Dety

Номер карточки

Дата рождения

имя

Пол

Учреждение

NomK

DateRogdD

Name

Pol

Uchregden

Narushen

Номер карточки

Дата нарушения

Код вида нарушения

Код нарушения

Дата приказа о взыскании

Номер приказа

Вид взыскания

Взыскание

NomK

DateNar

KodVidNar

KodNar

DatePrikazVz

№Vz

VidVz

3.2.5 Связи информационных объектов

При проектировании реляционных баз данных
инсталлируются меж информационными объектами независимо от того, имеется ли меж ними многофункциональная связь. Структурные связи инсталлируются для обеспечения различных запросов юзера.

Определим главные и подчиненные информационные объекты во всех связях меж ними. Выявленные связи представлены в табл. 9.

Таблица 9. Структурные связи информационных объектов

Ключи связи
Основной ИО

Подчиненный ИО

Тип связи

KodObr
SpravObr
LichKart
1:N

KodObr
SpravObr
Obrazov
1:N

KodProf
SprafProf
Peremezhen
1:N

KodAzik
SpravAzika
DrAziki
1:N

KodNagrad
SpravNagrad
Nagrad
1:N

KodVidNar
SpravVidNar
Narushen
1:N

KodNar
SpravNar
Narushen
1:N

NomK

Tab №

BoohRekviz
LichKart
1:N

NomK

Tab №

BoohRekviz
Peremezhen
1:N

NomK
VoinskUchot
LichKart
1:N

NomK
Uvolnen
LichKart
1:N

NomK
Otpusk
LichKart
1:N

NomK
Nagrad
LichKart
1:N

NomK
DrAziki
LichKart
1:N

NomK
Dety
LichKart
1:N

NomK
Narushen
LichKart
1:N

3.3 Блок-схема метода работы ЭИС

представляет из себя верно определенную последовательность действий, которые нужно выполнить над начальной информацией для решения поставленной задачки.

метод программной модели является основанием для сотворения программерами физической модели БД «Управление персоналом».

Заключение

В процессе разработки данного проекта был проведен подробный анализ предметной области. В итоге была выявлена необходимость автоматизации процесса планирования и управления персонала, что повлекло за собой разработку автоматической информационной системы управления персонала на НПО Сатурн, предприятии производящим ГТД.

В аналитической части курсовой работы были описаны требования к разрабатываемой системе и обусловлен выбор программного и технического обеспечения для реализации задачки.

В проектной части работы для проектируемой АС были разработаны: модель предметной области «суть – связь», информационно – логическая модель в канонической форме и логическая структура реляционной базы данных. Данная работа выполнена в согласовании с методическими указаниями по выполнению курсовой работы.

На базе разработанной логической структуры и программного метода, с учётом требований к системе, перечисленных в ТЗ, можно воплотить физическую модель БД «Управление персоналом», т.е. сделать её при помощи рекомендованной в ТЗ СУБД в программном виде.

Особенное внимание при всем этом следует уделить выбору интерфейса, который сразу должен быть очень комфортным для юзеров и соответствовать логической структуре БД «Управление персоналом».

Перечень использованной литературы

1. Автоматические информационные технологии в экономике: Учебник / Под ред. проф. Г.А. Титоренко. – М.: комп, ЮНИТИ, 1998. – 400 с.

2. Генкин Б.М. Экономика и социология труда. Учебник для вузов – М.: Издательская группа НОРМА-ИНФРА-М, 1998. – 384 с.

3. Информационные системы в экономике: Учебник/под ред. проф. В.В. Дика. – М.: деньги и статистика, 1996.

4. Карминский А.М., Нестеров П.В. Информатизация бизнеса. – М.: деньги и статистика, 1997. – 416 с.: ил.

5. Подольский В.И. Информационные системы бухгалтерского учета. – М: Аудит, ЮНИТИ, 1998.

6. Поляков И.А., Ремизов К.С. Справочник экономиста по труду. 6-е изд., перераб. и доп. – М.:Экономика, 1988. – 239 с.

7. Трудовой Кодекс Русской Федерации.

8. Всепригодная электрическая справочная система правовой информационной поддержки «Эксперт+»

9. Финансовая информатика. Учебник для вузов / Под ред. д.э.н., проф. В.В. Евдокимова. – СПб: Питер, 1997. – 592

10. www.npo-saturn.ru

]]>

Перейти и растаять в своей любимой социалке

Учебная работа. Курсовая работа: Информационная система Управление персоналом

Учебная работа. Курсовая работа: Информационная система Управление персоналом

Как? Вы еще не читали? Ну это зря...