Учебная работа. Отчет по практике: Отчет по практике в ЗАО Канавинское дорожно-эксплутационное предприятие

Учебная работа. Отчет по практике: Отчет по практике в ЗАО Канавинское дорожно-эксплутационное предприятие

Содержание.

Введение…………………………………………………………………………..3

1. Описание ЗАО «Канавинское дорожно-эксплутационное предприятие»….5

2. анализ набора, отбора и найма персонала в ЗАО «Канавинское

дорожно-эксплутационное предприятие»………………………………………8

3. Главные направления совершенствования системы набора, отбора

и найма персонала в фирме……………………………………………………….12

3.1 Разработка советов и мероприятий по совершенствованию

набора персонала…………………………………………………………….12

3.2 Меры по совершенствованию отбора персонала………………………….14

3.3 Направления совершенствования найма персонала………………………17

Заключение………………………………………………………………………. 20

Перечень использованной литературы…………………………………………… 21

приложение: Информационное письмо о учете в ЕГРПО……………………22

Введение

В период с 31 мая по 03 июня 2010 года я проходила практику в ЗАО «Канавинское дорожно-эксплутационное предприятие».

Предприятие ЗАО «Канавинское дорожно-эксплутационное предприятие»- закрытое акционерное общество. Учредительным документом ЗАО является утомившись. Высшим органом управления АО является общее собрание акционеров.

Во главе ЗАО стоит директор, который производит текущее управление Деятельностью общества.

Дорожно-эксплуатационное хозяйство Рф представляет собой единый производственно-хозяйственный комплекс, включающий все авто дороги общего использования, также наиболее 3 тыс. компаний и организаций разных форм принадлежности, которые занимаются их строительством, ремонтом и содержанием.

компании дорожно-эксплуатационного хозяйства имеют свои отличия, не соответствующие для компаний остальных секторов экономики. Главная изюминка состоит в том, что главным инвестором и заказчиком для их выступают муниципальные организации: городские, региональные и федеральные органы управления. К иным различиям относятся верно выраженная сезонность работ, особенность всякого вида работ и услуг зависимо от природно-климатических и горно-геологических особенностей местности, наличие собственных вспомогательных производств и то, что все работы производятся на базе договоров подряда.

В данной работе я бы желала разглядеть тему управления персоналом – которая является одной из самых сложных областей людской деятель. В ней появляются межличностные дела людей, объединенных производственным действием. Главный составляющей концепции управления персоналом является формирование трудового коллектива. Конкретно люди являются основным объектом управления в организации. Без персонала не будет и самой организации. Это та база, на которой лишь и может быть достигнуть фуррора в современных рыночных критериях. Высшей ценностью хоть какой организации является человек, от него зависит действенное функционирование хоть какой организации.

1. Описание ЗАО «Канавинское

дорожно-эксплутационное предприятие»

ЗАО «Канавинское дорожно-эксплутационное предприятие» было скооперировано 12 октября 2010 года. Является коммерческой организацией, работающей на основании законодательства РФ (Российская Федерация — Деятельностью общества. К компетенции общего собрания акционеров относятся утверждение годичных отчетов, бухгалтерских балансов, счетов прибылей и убытков общества и распределением прибылей и убытков.

Исполнительный орган общества является единоличным.

Главные целью и задачей компании являются:

— получение наибольшей прибыли в интересах акционеров компании на базе улучшение свойства работы и понижение издержек на выполнение;

— роль в социально-значимых программках городка и района;

— обеспечение рабочими местами населения;

общество является организацией которая:

— имеет в принадлежности обособленное имущество и отвечает по своим обязанностям сиим имуществом;

— может от собственного имени получать и производить имущественные и личные неимущественные права, нести обязанности, быть истцом и ответчиком в остисуде;

— имеет самостоятельный баланс;

— имеет штампы и бланки со своим наименованием, свою эмблему, а так же зарегистрированный в уставном порядке товарный символ и остальные средства персональной идентификации;

— круглую печать, содержащую полное фирменное заглавие Общества и указание на пространство его нахождения, на российском языке.

общество имеет штатские права и несет штатские обязанности, нужные для воплощения всех видов деятель, не нелегальных законодательством РФ (Российская Федерация — деятель, список которых определяется законодательством РФ (Российская Федерация — общество может заниматься лишь на основании специального разрешения (лицензии). Главными видами деятель Общества являются:

— содержание, создание и ремонт дорог;

— обеспечение санитарно-гигиенического состояния дорог;

— проведение работ по охране окружающей среды;

— проведение мероприятий по благоустройству и содержанию территорий;

— серьезный ремонт дорожных покрытий;

— земельные работы;

— заготовка, переработка и реализация лома темных и цветных металлов;

-содержание стоянок автотранспорта;

— транспортные услуги;

— строительно-монтажные работы;

— оптово-розничная торговля;

— торгово-закупочная деятельность;

— рекламная деятельность;

— выпуск продукции производственно-технического предназначения;

— Создание продуктов народного употребления;

— посредническая и другая коммерческая деятельность;

— вкладывательная деятельность;

— внешэкономическая деятельность;

— остальные виды деятель, не нелегальные законом.

Элементами управления Общества являются:

— общее собрание акционеров;

— совет директоров;

— генеральный директор;

— правление.

Совет директоров, генеральный директор, ревизионная комиссия избираются общим собранием акционеров, в порядке предусмотренным Уставом и положениями о общем собрании акционеров, совете директоров, ревизионных комиссиях. Правление утверждается советом директоров по представлению генерального директора.

Генеральный директор делает функции председателя правления.

Источниками формирования имущества Общества являются:

— уставный Капитал;

— доходы, приобретенные от хозяйственной деятельности;

— доходы от ценных бумаг;

— кредиты банков;

— поступления от деловых партнеров в порядке долевого роли;

— безвозмездные и благотворительные взносы, пожертвования, безвоздмезная финансовая помощь, спонсорская помощь;

— другие источники, не нелегальные работающим законодательством РФ (Российская Федерация — 2. анализ набора, отбора и найма персонала в

ЗАО «Канавинское дорожно-эксплутационное предприятие»

Набор служащих в ЗАО «Канавинское дорожно-эксплутационное предприятие» осуществляется начальником отдела кадров.

Перед отделом кадров стоят последующие цели:

· обеспечение компании квалифицированными сотрудниками;

· обучение (педагогический процесс, в результате которого учащиеся под руководством учителя овладевают знаниями, умениями и навыками) вновь принимаемых служащих;

· мед и соц страхование служащих;

· расчет заработных плат, компенсаций и обеспечение льготами;

· создание удобных критерий труда для всякого сотрудника компании;

Перед тем как начать процесс набора, чётко определяются будущие обязанности работника. В неприятном случае есть риск нанять работника, личные и проф свойства которого не совершенно либо совершенно не соответствуют требуемым.

Источниками вербования персонала в ЗАО «Канавинское дорожно-эксплутационное предприятие» в основном являются внутренние (из работников организации), и в наименьшей – наружные (люди, до того никак не связанные с организацией). К применяемым источникам вербования персонала из перечисленных в теоретической части проекта относятся:

1. Продвижение собственных служащих.

2. Внедрение собственных служащих, как агентов по поиску.

3. Прежние сотрудники.

4. Образовательные учреждения.

5. Клиенты и поставщики.

Отдел кадров в особенности пристальное внимание уделяет набору кадров таковых специальностей, как заместитель директора, инженер, бухгалтер, экономист потому что от их ответственного дела и квалифицированного труда зависит благополучие компании.

Раз в год сотрудники данных специальностей направляются на курсы увеличения квалификации.

Вновь принимаемые сотрудники данной группы подвергаются кропотливому исследованию их биографий, послужного перечня, квалификационного уровня средством исследования рекомендательных писем, резюме, трудовой книги, документов о образовании, направляются на мед комиссию и потом, зачисляются в штат компании ЗАО «Канавинское дорожно-эксплутационное предприятие».

Цель отбора: сделать первичное методика учёта деловых и личных черт. Цель: получить нужную и достаточную информацию о кан­дидате и принять решение о приглашении его на собеседование либо отказе от него.

При отборе начальник отдела кадров выбирает из сделанного в процессе набора резерва кандидатов, которые более подступают для работы на предприятии.

Главный неувязкой в компании при отборе кандидатов является несоответствие будущей работы ожиданиям кандидата. Но начальник отдела кадров прилагает все усилия, чтоб как можно поближе ознакомить потенциального работника с его будущей работой, как с ее положительными сторонами, так и с отрицательными.

В предстоящем будущим конкретным управляющим проводится проверка на познание дела, которая определяется описанием рабочего места. Проверяется, как претендент понимает и соображает предстоящую работу.

На основании результатов проведения собеседования и согласования данной кандидатуры с управлением организация воспринимает оконча­тельное решение о найме. При положительном решении с кандидатом заключается трудовой контракт. Работник приступает к выполнению собственных конкретных обязательств, обрисованных в соответственной должностной аннотации.

Принципным образом расширяется спектр и содержание требований к проф качествам работника. К принятым в истинное время требованиям: точной дисциплине, высочайшим исполнительским качествам, ответственности, инициативе в самом труде добавляются также как самомотивация, упругость, организаторские возможности, готовность и к проф развитию, умение ставить и решать задачи, распределять время, соизмерять темп работ, готовность действовать в экстремальных ситуациях, здравый смысл, бережливость, благожелательность и др.

Когда кандидат избран, он извещается о принятии положительного решения о приеме его на работу и приглашается для заключения трудового контракта. Если кандидат отвечает согласием выйти на работу на предложенных критериях, поиск остальных претендентов прекращается. В отдел управления персоналом он представляет последующие документы: паспорт, трудовую книгу, страховое свидетельство муниципального пенсионного страхования, документы воинского учета и документы о образовании. На данной для нас стадии кандидат преобразуется в сотрудника компании и начинает работу с прохождения

испытательного срока. Опосля этого управляющий подразделения описывает ему рабочее пространство и функцию адаптации.

Таковым образом, опосля принятия решения о приеме на работу отдел кадров юридически закрепляет трудовые дела меж новеньким работником и компанией. На данной стадии готовится и подписывается трудовой контракт и издается приказ о приеме на работу. Испытательный срок, обычно, устанавливается всем в первый раз принимаемым работникам однообразный – 3 месяца.

На рассматриваемом предприятии можно выделить ряд недочетов в действиях найма, отбора, подбора персонала и расстановке по рабочим местам. В последующей главе истинной работы предлагаются советы и мероприятия по их устранению и усовершенствованию работы по набору, отбору и найму персонала.

3. Главные направления совершенствования системы набора,

отбора и найма персонала в фирме

3.1.
Разработка советов и мероприятий

по совершенствованию набора персонала

До этого всего, общая кадровая Политика обязана опираться на такие принципы, как справедливость, последовательность, соблюдение трудового законо­дательства, равенство и отсутствие дискриминации.

В рамках кадрового планирования должны решаться задачки обеспечения организации рабочей силой нужной численности и высококачественного, действенного использования крайней, совершенствования соц отношений.

Потребность в кадрах организация обязана удовлетворять в процессе набора и сотворения резерва работников для занятия свободных должностей. При всем этом должны учитываться будущие организационные и кадровые конфигурации, увольнения, перемещения, уходы на пенсию, окончания сроков срочных трудовых договоров (договоров). Осуществляя набор кадров, служба управления персоналом обязана исходить из определения хорошей численности персонала. Не обязано быть как недочета в работниках, так и излишка.

Для обеспечения эффективности процесса вербования кандидатов отделу управления персоналом предстоит решить ряд задач:

1) анализ рынка рабочей силы и выделение вероятных частей, представители которых могут стремиться к целям, адекватным корпоративной культуре компании.

2) Анализ методов получения инфы, более пригодных для потенциального кандидата. Оценка влиятельности разных средств массовой инфы на тот сектор рынка труда, из которого может быть привлечь кандидата.

3) анализ конкурентных предложений и разработка в случае необходимости методов аргументации за данную компанию. Предположение доп характеристик, которые могут быть важны для потенциального кандидата. Для того чтоб это можно было создать, нужно реконструировать специфику мотивации того человека, которого отыскивает компания – на что он должен быть нацелен сначала: деньги, рост, развитие, определенные гарантии и т.д.

Набор должен начинаться с поиска и выявления кандидатов как снутри компании, так и за ее пределами с учетом требований к ним и величины нужных издержек.

Как показал анализ организации набора персонала в ЗАО «Канавинское дорожно-эксплутационное предприятие» при возникновении вакансии сначала объявляется внутренний конкурс на замещение должности из собственных служащих и лишь потом, в случае отрицательных результатов, приглашаются к роли в конкурсе кандидаты со стороны. Это, на мой взор, верная Политика набора кадров, содействующая улучшению морального атмосферного климата в коллективе и укреплению веры служащих в свою компанию. нужно лишь наиболее верно найти функцию проведения внутреннего набора.

В то же время анализ системы набора служащих в ЗАО «Канавинское дорожно-эксплутационное предприятие» показал, что необоснованно не достаточно употребляются такие наружные источники набора персонала, как самостоятельный поиск через средства массовой инфы.

Но, в отличие от использования внутренних источников набора персонала и неких видов наружных источников (через СМИ (средства массовой информации, масс-медиа — периодические печатные издания, радио-, теле— и видеопрограммы), службы занятости населения), воззвание к кадровым агентствам – дорогостоящий способ. За подбор 1-го пригодного кандидата некие личные рекрутинговые агентства могут востребовать 25-30% его годичный зарплаты. Потому воспользоваться их услугами, на мой взор, целенаправлено при поиске кандидатов на руководящие должности, от которых позднее будет зависеть фуррор компании.

При организации набора персонала в фирме нужно держать в голове, что не только лишь компания оценивает грядущего сотрудника. Работник тоже оценивает компанию исходя из убеждений соответствия содержания предлагаемой ему работы, критерий и режима труда, оплаты его личным ожиданиям и настоящим способностям. Ведь не только лишь работник может не устроить компанию, да и компания тоже может не устроить работника.

Таковым образом, можно прийти к выводу, что беспристрастная и всесторонняя оценка на исходной стадии подбора персонала поможет избежать конфликтов и недоразумений в предстоящем. К тому же в почти всех вариантах это сберегает время компании на просмотр кандидатов. Предупредить ошибку легче, чем ее поправить.

3.2.
Меры по совершенствованию отбора персонала

На основании проведенного во 2-ой главе анализа можно предложить последующие мероприятия по совершенствованию системы отбора персонала в фирме.

Проверка претендента обязана проводится сначала при помощи серьезного анализа документов, общих и мотивированных собеседова­ний, тестирования и ряда остальных способов.

На мой взор, при отборе персонала в фирме нужно наиболее обширно употреблять тестовые методики, которые в комплексе с применением остальных способов разрешают оценить скорость и точность выполнения работы, устойчивость вни­мания, зрительную память, владение смежными операциями, анали­тичность мышления, аккуратность, умение стремительно ориентироваться, усидчивость, исполнительность, энтузиазм к работе, умение разговаривать с людьми, личные склонности. Не считая того, применение тестов дозволяет повысить обоснованность принимаемых при отборе решений.

Для увеличения эффективности данного способа нужно соблюдать последующие требования:

— кропотливо доказывать необходимость внедрения тех либо других видов тестирования;

— проводить подготовительную оценку эффективности проведения тестирования на базе подхода «издержки / результаты»;

— не употреблять результаты тестирования в качестве единственного аспекта при принятии решения о приеме на работу, а качестве дополнения к главным способам отбора;

— обеспечивать однообразные условия тестирования для всех кандидатов. Тестирование, с целью его наибольшей эффективности целенаправлено проводить несколь­ко раз и в различные деньки, сравнивая потом результаты, так как они могут быть неодинаковыми.

При отборе служащих для замещения должностей, требующих в особенности больших проф свойств, обязана применяться конкурсная система отбора кадров.

Решение о приеме кандидата на работу является важным моментом процесса отбора. Оно обязано быть очень беспристрастным, и при всем этом следует принять все нужные меры для того, чтоб исключить возможность ошибки. Принять верное решение помогает отработанная система анализа результатов, приобретенных на всех шагах отбора. Таковая система оценки кандидатов обязана владеть последующими чертами:

· она обязана быть базирована на беспристрастной инфы и давать конкретные оценки кандидатов;

· она обязана провоцировать тех, кто производит отбор, к тому, чтоб они доказывали собственный выбор, ориентируясь на согласованную систему критериев;

· она обязана помогать работникам компании, принимающим роль в процессе отбора, легче достигать взаимопонимания при оценке кандидатов и содействовать принятию взвешенного обоснованного решения;

· она обязана быть продолжением сложившейся в организации политики в области управления персоналом.

Способы оценки должны соответствовать структуре организации, Таблица 3.1 Оценка пригодности кандидата

Кандидат (ФИО) _________________________________________________

Черта

Оценка в баллах (1-10)

Противопоказания

Квалификация

Мотивация

возможности

Физические данные

Ум

Нрав

Особенные склонности

В любом случае отбор персонала в фирме должен быть основан на принципах внимательного и благожелательного дела ко всем обратившимся кандидатам, в том числе и тем, кто не подошел для работы в организации. Ведь сейчас эти люди пришли устраиваться на работу, завтра они могут оказаться партнерами данной организации. Потому нужно всем обратившимся кандидатам докладывать о принятых в отношении этих кандидатов решениях. Приняв отрицательное решение, необходимо как можно ранее сказать кандидатам о отказе.

На любом шаге процесса отбора, включая собеседование, нужно вести записи, значимость которых тяжело переоценить. Это полезно в любом случае, и в особенности в свете современных законов о занятости, конкретно определяющих дела меж работодателем и работниками. Если какой-нибудь кандидат на хоть какой стадии процесса отбора заявит о прямой либо косвенной дискриминации, главной защитой будут письменные свидетельства и документы в поддержку решения как справедливого и обоснованного. Принципиально, чтоб записи содержали детали процесса отбора на базе согласованных требований и предпосылки отказа в приеме на работу. Лучше хранить копии всей относящейся к делу документации по последней мере до того времени, пока у прошедших отбор кандидатов не кончится испытательный срок. Но следует держать в голове, что наилучшей защитой являются справедливые и обоснованные деяния.

Таковым образом, выбор способов отбора должен определяться в каждой определенной ситуации нравом свободной должности, ее значимостью для организации, также квалификацией служащих, занятых действием отбора. Фуррор отбора в одинаковой мере зависит от эффективности организации всякого шага в отдельности и возможности управлять им как единым действием.

способы оценки кандидатов, которые проанализированы в реальном дипломном проекте, непременно, не являются единственно правильными и дающими стопроцентный итог: такового рода результата не дает ни один способ. Но можно подобрать более пригодный для данной определенной организации инструментарий, равномерно найти, что лучше выходит и больше нравится, а потом использовать это на неизменной базе.

3.3.
Направления совершенствования найма персонала

На базе анализа, проведенного в реальном данной работе, можно создать ряд выводов и сконструировать последующие предложения по усовершенствованию системы найма персонала на предприятии.

· Опосля того, как кандидат избран, целенаправлено, чтоб отдел кадров направил ему предложение о найме в письменном виде. Письмо-предложение обязано содержать внутри себя описание критерий работы: дату начала, заглавие должности, подчиненность, величину зарплаты, режим работы, длительность отпуска, предоставляемые организацией льготы и т.п.

· При найме персонала необходимо направить внимание новейшего работника на его слабенькие стороны и на необходимость неизменного совершенствования им деловых свойств.

· Управлению кампании нужно непременно представлять новичков трудовому коллективу и на таковых встречах новичков нужно ознакомить с общими целями, структурой, традициями, историей и достижениями организации.

· В процессе найма работника обязано происходить окончательное выяснение грядущих отношений меж работодателем и наемным работником. Оно подразумевает серьезное соблюдение законов РФ (Российская Федерация — компании, на мой взор, было бы хорошим разрабатывать свою свою адаптационную программку под свою же корпоративную культуру. Это дозволит упростить, сначала, адаптационные программки, сделав в их упор, основным образом, на постепенное усвоение новичком корпоративных традиций компании, ее ментальности, осознания им мотивированных сверхзадач компании.

· При приеме на работу всякого новейшего сотрудника для проверки соответствия работника его обязательствам целенаправлено устанавливать испытательный срок, лучше всем однообразный. Срок тесты нужно клеветать в прика­зе о приеме на работу. Применение испытательного срока дает компании возможность оценить кандидата конкретно на рабочем месте без принятия на себя обязанностей по его неизменному трудоустройству. В период испытательного срока кандидат исполняет должностные обязанности в полном объеме, получает вознаграждение, но быть может уволен по его окончании без каких-то последствий для организации. В течение испытательного срока управляющий подразделения должен уделять особенное внимание кандидату и оценивать его исходя из убеждений потенциала работы в данной должности. Для увеличения эффективности испытательного периода руководителю подразделения и кандидату рекомендуется вместе найти цели крайнего и оценить их выполнение в конце испытательного периода. Этот способ представляет беспристрастную базу для решения, которое воспринимает в конце испытательного периода управляющий, — принять либо не принять кандидата на постоянную работу.

Найм персонала является заключительной фазой поиска и отбо­ра персонала. Конкретно на данном шаге происходит окончательное вы­яснение грядущих отношений меж работодателем и наемным работником. Оно обязано основываться на серьезном соблюдении законов РФ (Российская Федерация — Заключение

Успешное функционирование хоть какой организации в значимой степени зависит от ее возможности подобрать нужных работников. В базе подбора персонала лежит процесс планирования человечьих ресурсов – определение когда, где, сколько и какой квалификации сотрудники потребуются организации. На базе сравнения плана человечьих ресурсов с персоналом, занятым в организации, определяются свободные должности, которые предстоит заполнить.

потребности организации в персонале могут изменяться не только лишь в сторону роста, да и сокращения. В этом случае управление вынуждено принять меры по сокращению численности служащих. Как правило, увольнения очень плохо сказываются на организации, потому, до этого чем начать увольнять служащих, организация обязана попробовать употреблять остальные способы сокращения численности. Если же увольнения все-же неминуемы, они должны быть проведены с соблюдением принципов справедливости и почтения к покидающим компанию работникам.

оптимизация области найма персонала дозволяет суще­ственно уменьшить Издержки на эту работу, создать найм своевре­менным, действенным, надежным, экономным, обычным и удоб­ным.

Перечень использованной литературы

1. Учебная программка практики менеджмента по специальности: 080507

«Менеджмент организации». – Н.Новгород. гос. архит. – строит. институт, 2005. – 11 с.

2. Авдеев В.В. Управление персоналом: разработка формирования команды: Учебное пособие / В.В. Авдеев. – М.: деньги и статистика, 2003. – 554 с.

3. Штатский Кодекс Российкой Федерации. М., 2005. – 390 с.

4. Захаров В.Я. Управление персоналом: Учебное пособие. – Н.Новгород: Нижегород. гос. архит.-строит. ун-т, 2005. – 109 с.

5. Процедура отбора кандидата // Справочник кадровика. – М., 2002. — №4.

6. Служба кадров и персонал. журнальчик для работников кадровых служб, управляющих всех уровней. – Индекс 71330, Служба кадров, 2006, №3, 1-128.

7. Цветаев В.М. Кадровый Менеджмент: учеб.: — М.: ТК Велби, изд-во Проспект, 2005. – 160 с.

]]>