Учебная работа. Аттестация в здравоохранении

ВВЕДЕНИЕ
исследования обоснованы возрастанием роли и необходимостью исследования (исследования) процесса аттестации как всеохватывающего способа оценки эффективности труда мед работников.
Аттестация в истинное время является принципиальным механизмом регулирования службы в учреждениях здравоохранения она не только лишь служит юридической основой переводов, продвижений по службе, наград, увольнений и установления зарплаты, да и производит ряд принципиальных целей: помогает найти, во-1-х, какие работники требуют большей подготовки и, во-2-х, результаты программ подготовки персонала. Она помогает установлению и укреплению деловых отношений меж подчиненными и руководителями через обсуждение результатов оценки и, не считая того, она вдохновляет управляющих оказать нужную помощь.
Особенное работать наиболее отлично. Наличие соответственной программки и гласность результатов ее выполнения развивают инициативу, чувство ответственности и стимулируют рвение работать лучше и эффективнее.
Аттестация — один из более действенных инструментов управления персоналом, она дозволяет провести диагностику персонала; найти Ценность служащих не только лишь для подразделения, да и для всей организации; обоснованно принимать управленческие решения, в особенности связанные со стратегическими задачками организации.
Неувязкой аттестации занимались Аксенова Е., Седоватых Р.К., Полетаев Ю.Н., и др. Но, особенностям аттестации мед персонала, эти создатели не уделяют внимание.
дипломной работы заключается в том, чтоб проанализировать индивидуальности аттестации персонала в учреждении здравоохранения.

истинной дипломной работы следует считать последующее:

1. отдать определение аттестации персонала и разглядеть её суть;

2.найти главные способы аттестации и обозначить базы её правового регулирования;

3. проанализировать деятельность по аттестации персонала на примере МУЗ ГКБ № 11

4. разглядеть

5. предложить пути совершенствования процесса аттестации в МУЗ ГКБ № 11.

исследования выступает деятельность по аттестации мед персонала в МУЗ ГКБ № 11 г. Новосибирска.

исследования является аттестация персонала учреждения здравоохранения.

При написании данной дипломной работы применены последующие научные : анализ документов, сравнительный анализ, наблюдение, беседа.

— одним из главных критерий увеличения эффективности здравоохранения является оценка труда мед работника, для которой употребляются особые способы. Всеохватывающим способом оценки является аттестация. Для того, чтоб аттестация проходила более отлично, нужно создать аспекты оценки, установить эталоны выполнения трудовой деятель для всякого рабочего места, обеспечить объективность оценки и предстоящее ее внедрение.

В базу работы положены результаты исследовательских работ, проводившихся русскими учеными по общим вопросцам организации и практики проведения аттестации персонала.

Результаты проведенного исследования представлены основному доктору МУЗ ГКБ № 11 Краюшкину Сергею Александровичу для рассмотрения и принятия, соответственных мер.

Дипломная работа содержит в себе введение, три главы, перечень литературы, приложение.

В первой главе раскрываются теоретические нюансы аттестации персонала организации

Во 2-ой главе проводится анализ деятельности по аттестации персонала в МУЗ ГКБ № 11

В третьей главе предлагаются пути совершенствования деятель по аттестации персонала в учреждения здравоохранения.

В заключении сформулированы короткие выводы о проведенном исследовании.

ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ АТТЕСТАЦИИ ПЕРСОНАЛА ОРГАНИЗАЦИИ

1.1 понятие, суть аттестации персонала

Оценка персонала — это процесс определения эффективности деятельности служащих в процессе реализации задач организации, позволяющий получить информацию для принятия последующих управленческих решений.

Оценка — наиболее обширное понятие, чем аттестация. Оценка быть может формальной и неформальной (к примеру, каждодневная оценка управляющим подчиненного). Оценка может осуществляться как часто, так и нерегулярно, зависимо от определенных потребностей организации.

Аттестация от лат. attestatio — свидетельство употребляется как правило в 2-ух значениях:

1) Установление соответствия уровня познаний, квалификации работника занимаемой им должности либо должности, на которую он претендует; в муниципальных организациях, учреждениях;

2) заключение, отзыв о деловых качествах сотрудника.

Итак, аттестацию можно найти как юридическую обязанность служащих проходить повторяющуюся проверку уровня собственной проф подготовленности (квалификации) и соответствия занимаемой должности (выполняемой работе), организуемую работодателем в согласовании с установленными правилами и положениями, с целью оптимизации использования кадров, стимулирования роста их квалификации, увеличения ответственности, исполнительской дисциплины и установления способностей сохранения, конфигурации либо прекращения трудовых правоотношений.

К главным признакам аттестации персонала можно отнести последующие:

— аттестация постоянно вытекает из трудового правоотношения;

— субъектами аттестации являются определенные группы, перечисленные в нормативных правовых актах о аттестации;

— периодичность ее проведения;

— аттестация осуществляется в специальной организационно-правовой форме;

— результаты аттестации постоянно имеют под собой определенные правовые последствия для аттестуемого работника;

— аттестация является одним из средств подбора и расстановки кадров управляющих и профессионалов.

Аттестация довольно обширно всераспространена в российскей практике работы с персоналом. Невзирая на это в литературе встречается достаточно много определений понятия «аттестация», ее предназначения, также порядка проведения. Признанным считается, что аттестационная процедура нацелена на то, чтоб определенным образом ограничить субъективизм при оценке результатов деятель работника.

Различают последующие главные формы аттестации:

— аттестация без установленной формы;

— аттестация по схеме, принимаемой в качестве ориентира;

— аттестация по установленной системе и форме.

Аттестация без установленной формы дает возможность тщательно охарактеризовать целый ряд существенных личных свойств работника, но не обеспечивает их единообразной и полной оценки и не дозволяет создать довольно надежные выводы о согласовании работника предъявляемым к нему требованиям. Этому содействует популярная свобода в выборе характеризуемых свойств работника. При таком подходе может иметь пространство однобокий упор на одни требования и недостающее внимание к остальным. Таковая форма аттестации дает широкий простор для личных оценок, также делает определенные трудности для управляющих, так как недостаточно ясная формулировка может привести к их неверному истолкованию.

При проведении аттестации по схеме, используемой в качестве ориентира, оцениваемые свойства работника соединяются воединыжды в группы (комплексы), для всякого из которых разрабатывается детализированный вопросник. лица, проводящие аттестацию, имеют право не ограничиваться обозначенными группами признаков и предлагаемыми вопросцами: их число и формулировки могут быть изменены. Невзирая на ряд преимуществ, она не гарантирует полного единообразия и сопоставимости результатов аттестаций, проведенных в различное время и в разных подразделениях организации.

При проведении аттестации по третьей форме употребляются отпечатанные бланки, содержащие группы обычных вопросцев, ответ на любой из которых охарактеризовывает наличие либо степень проявления того либо другого свойства работника. Ответы должны быть даны лишь на эти вопросцы, без любых добавлений. Невзирая на то, что в этом случае обеспечивается единство и полная сопоставимость результатов аттестации, тем не наименее, отсутствует полнота охвата всех способных представить Энтузиазм принципиальных личных особенностей работника.

Весьма принципиальным элементом аттестации является ее периодичность. Периодичность проведения аттестации варьируется от полугода до четырех-пяти лет. Периодичность зависит от таковых причин, как цели оценки, конфигурации в объекте оценки (так эффективность просит нередких оценок, познания изменяются медлительно, еще медлительнее изменяются личностные свойства), Издержки и сложность процедур аттестации.

Определенное автоматическая, автоматическая.

Создатели-разработчики систем аттестации единодушны в том, что аттестация является принципиальным организационно-правовым средством определения соответствия работника занимаемой должности и нацелена на обеспечение эффективности деятель и увеличение проф уровня работников организации.

Так как аттестация является правовым средством оценки деятель, главные условия и порядок проведения аттестации закрепляются в нормативных правовых актах, также в положениях, в каких излагаются порядок и условия ее подготовки и проведения Оценка деятель управления кадрами / Под ред.Г.Попова.- М.,1997.- С.49..

Аттестация как явление, связанное с проверкой соответствия работника, организации установленным требованиям, получает все наиболее обширное распространение. Кроме ранее существовавшей аттестации профессионалов и рабочих мест сейчас аттестации подлежат образовательные учреждения, разные хозяйствующие субъекты. Аттестации подвергаются группы работников ранее незамеченные законодателем. Таковым образом, можно гласить о новеньком высококачественном шаге аттестации, при котором проводятся проверки на профессионализм, компетентность, пригодность к работе.

Под аттестацией работников, как правило, соображают повторяющуюся всеохватывающую проверку уровня деловых, личных, а иногда и моральных свойств работника по соответственной должности. В современных русских актах по аттестации наблюдаются разные подходы в определении аттестации, ее целей, задач и принципов. Разноплановы решения вопросцев формирования аттестационных комиссий, подготовки и проведения аттестации, оценки аттестуемого и правовых последствий аттестации. Это разъясняется специфичностью отраслей, принявших акты о аттестации, чертами профессий и критериями труда аттестуемых работников. совместно с тем, можно установить последующие соответствующие признаки, присущие аттестации мед работников:

— она проводится в организации, с которой у работника заключен трудовой контракт либо в иной, обычно, спец для этого организации;

— объектом проверки является теоретическая и практическая подготовленность работника занимать определенную должность либо делать определенную работу;

— аттестация осуществляется временами, т.е. единожды в интервале от года до 5;

— совершается в специально создаваемых аттестационных комиссиях;

— употребляются различные формы проведения аттестации.

Аттестация является принципиальным шагом заключительной оценки персонала.

Содержание и суть аттестации раскрывается в принципах аттестации. Они вырабатываются аттестационной практикой органов местного самоуправления. Аттестация городских служащих строится на последующих главных принципах: внепартийность, всеобщность, гласность, периодичность, объективность, коллективность, обязательность.

Принцип всеобщности подразумевает, что аттестацию могут проходить все педагогические работники, независимо от места их работы и должности.

Принцип коллегиальности подразумевает, что оценка педагогу, мастеру производственного обучения дается на основании анализа его работы представителями администрации образовательного учреждения, его сотрудниками, специально назначенными профессионалами.

Принцип гласности значит, что аттестация проводится открыто, гласно, черта и экспертное заключение доводятся до сведения аттестуемого. Итоги аттестации и реализации советов аттестационной комиссии дискуссируются на педагогическом совете либо методической комиссии.

Аттестация включает:

1.Оценку результативности служащих и их личностно-деловых свойств.

2. Оценку эффективности при решении задач в рамках должностной аннотации, а так же новейших и сверхнормативных задач, осуществляемых линейными руководителями.

Целями аттестации являются:

* постоянная оценка удачливости деятель сотрудника

* воплощение поощрительных и санкционирующих мероприятий

* основание для оперативного перераспределения задач меж сотрудниками

* формирование кадрового резерва

* составление плана обучения и развития служащих

* планирование карьеры служащих

* внедрение систем гибкой оплаты труда (конфигурации системы оплаты труда).

При проведении аттестации нужно выработать аспекты оценки.

Предметами оценки могут быть:

1. способность к учебе (общие интеллектуальные возможности);

2. умение созодать устные обобщения (как отлично человек в состоянии сделать устное сообщение перед маленький группой на отлично знакомую тему);

3. умение созодать письменные обобщения (как удачно сотрудник может составить записку на отлично знакомую тему);

4. контактность (в которой степени данный человек вызывает к для себя симпатии);

5. восприятие порогового общественного представления (как просто работник принимает незначимые замечания, касающиеся его поведения);

6. способность к творчеству (какова возможность того, что человек способен решить задачку новеньким, хорошим от остальных методом);

7. осознание мотивов собственного поведения);

8. общественная задачка (отношение к расовым, этническим, социально-экономическим, образовательным и остальным схожим вопросцам);

9. упругость поведения (как просто человек в случае принуждения изменяет свое поведение либо видоизменит его для заслуги поставленной перед ним цели);

10. необходимость одобрения со стороны вышестоящего лица (степень чувственной зависимости от управления);

11. необходимость одобрения со стороны равных по соц положению лиц (степень чувственной зависимости от представления коллектива);

12. внутренние рабочие нормативы (как высоко свойство, с которым сотрудник желает выполнить какую-либо работу, по сопоставлению с наиболее низким, но полностью применимым);

13. необходимость продвижения (учитываются рвение к значительному продвижению по служебной лестнице и сроки, в которые человек уповает это продвижение выполнить, в сопоставлении с сотрудниками, занимающими равное с ним положение);

14. необходимость надежности положения (в которой степени сотрудник желает быть обеспеченным работой);

15.упругость при достижении цели (актуальные цели, их соответствие настоящим способностям и обстановке);

16. первостепенность работы (в которой степени ублажение, получаемое от работы, больше ублажения от остальных сфер деятель ежедневной жизни);

17. система акцентов положительных сторон деятель учреждения (способность выделить положительные стороны деятель учреждения в отношении к персоналу: дружелюбное отношение, справедливость занимаемой позиции в отношении заработка и др.);

18. действительность надежд (в которой степени надежды в отношении работы в организации совпадают с реальностью);

19.терпимость к неопределенности и необычным условиям работы;

20.способность работать долгий период времени без достаточного вознаграждения с перспективой получить заслугу позднее;

21 .сопротивляемость стрессу (до какого предела напряженность работы совпадает с обычным психическим состоянием);

22. обилие интересов (разные сферы деятель и увлечения — такие, как Политика, музыка, Искусство, спорт);

23. энергия (как длительно сотрудник может выдерживать высочайший уровень перегрузки);

24. организованность и способность к адекватному планированию карьеры;

25.готовность принимать решения и умение их доказывать.

При выбирании предмета оценки следует осознавать, как организация способна найти эталоны. к примеру, в здравоохранении тяжело найти эталоны эффективности труда, потому при аттестации работника итог оценки, к огорчению, быть может поверхностным и личным.

Аттестация персонала учреждения здравоохранения призвана содействовать совершенствованию деятель органов местного самоуправления по подбору, расстановке и увеличению квалификации городских служащих с целью обеспечения более действенной работы органов власти на местах по решению вопросцев местного значения.

Аттестация персонала учреждения здравоохранения проводится для определения уровня проф подготовки в целях определения соответствия городского служащего замещаемой должности городской службы, в также для решения вопросца о присвоении городскому служащему квалификационного разряда.

Главными задачками аттестации являются:

определение уровня проф подготовки персонала учреждения здравоохранения;

выявление многообещающего использования возможных возможностей персонала учреждения здравоохранения;

определение степени необходимости увеличения квалификации, проф подготовки либо переподготовки персонала учреждения здравоохранения;

стимулирование самообразования персонала учреждения здравоохранения и роста его проф уровня;

выявление общего кадрового потенциала;

обеспечение способности длительного планирования передвижения кадров.

Аттестация может проходить сразу по трем фронтам: оценка деятель, оценка квалификации, оценка личности. Седоватых Р.К. Аттестация и оценка персонала. М.: 2000 г. с.17.

1. Оценка деятель содержит в себе выполнение должностных обязательств, выполнение плана работ (сроки, свойство), достижение намеченных целей. В организации верно определены должностные обязанности (ясно, с чем ассоциировать), есть план- график работ (фиксируется выполнение заданий), сотрудники имеют точные задачки.

Аттестация проходит стремительно и беспристрастно. нужно держать в голове, что чем слабее организационная база оценки деятель, тем труднее получить беспристрастный итог.

2. Оценка квалификации заключается в «экзамене»- работники в письменной форме отвечают на вопросцы по специальности. Вероятна и устная форма ответов. Опросник заблаговременно подготовлен и согласован с ведущими спецами, определено, какой итог «экзамена» применим для профессионалов различной квалификации.

3. Оценка личности. Организация оценивает главные поведенческие свойства человека, сопоставляет их с поведенческими требованиями к профессии, оценивает отношения в коллективе. В итоге можно:

— Сравнив личностные требования, предъявляемые к должности, с фактическими личностными чертами сотрудника, занимающего данную должность, создать для сотрудника программку обучения и развития;

— При наличии стрессовых либо конфликтных ситуаций найти предпосылки и пути устранения конфликтов;

— При наличии существенных претензий к деятель сотрудника оценить, идиентично ли работник и его управляющий соображают поведенческие требования, предъявляемые к данной должности;

— Избегая субъективизма, выстроить структурированное аттестационное интервью.

В согласовании с поставленными целями аттестации, руководствуясь нормативными документами, для проведения действенной аттестации организации нужно избрать способы оценки

1.2 Способы аттестации персонала в современных критериях
Управление персоналом невообразимо без технологий и инструментов, при помощи которых осуществляются тонкие процедуры отбора, конкурсов, управление проф и должностной карьерой служащего, сотворения мотивационной среды. В числе более принципиальных инструментов работы с персоналом следует выделить оценку персонала. Управление персоналом гос службы: уч.-способ. пособие/Под ред. Е.В.Охотского.- М.: РАГС,1997.-С.200

Оценка — это итог соизмерения, итог сопоставления познаваемого с тем, что может выступать в качестве образца. При оценке деятель сотрудника ассоциируют его возможности, личностные свойства, результаты работы и т.д. с тем, что является эталоном, образцом. Хотя эталоны и образцы человек устанавливает либо выбирает лично, они, но, содержат известную долю беспристрастного, потому что в их природе находятся неоднократно повторяющиеся, признанные либо реально достижимые результаты работы, свойства и деяния людей и др.

Существует обилие способов оценки персонала. Их можно поделить по субъектам оценки (кто проводит оценку): личные, групповые, экспертные. Оценки можно систематизировать по предмету и объекту оценки (что либо кто подлежит оценке): личностные свойства, результаты труда, процесс труда и др. Типология оценок быть может произведена и по средствам представления инфы о предмете оценки: вербальные (словесные), формализованные (знаковые, графические), комбинированные.

Одним из важных вопросцев при проведении деловой оценки персонала является выбор способов, при помощи которых оцениваются те либо другие характеристики. При оценке можно применять несколько способов:

— черта значения устанавливается на шкале для всякого сотрудника (способ шкалирования);

— несколько оценок приводятся в ранжированный ряд относительно 1-го значения (способ упорядочения рангов);

— отдельный сотрудник характеризуется исходя из убеждений наличия либо отсутствия предложенного значения показателя (способ других черт);

— способ без подготовительного установления характеристик оценки.

— способ управления по целям (MbO)

Многосторонность деловой оценки персонала получается из-за внедрения так именуемых «оценочных листов», которые заполняются всеми сторонами — «оценщиками» (коллеги, конкретное управление, подчиненные, сотрудники смежных подразделений, имеющие рабочие контакты с оцениваемым сотрудником). Конкретный управляющий дает собственное заключение по представленным оценкам и знакомит с ним сотрудника Дорошева М. Новейшие способы оценки персонала// Управление персоналом. — 1998. — № 9..

При выбирании критериев оценки следует учесть, во-1-х, для решения каких непосредственно задач употребляются результаты оценки (увеличение оплаты труда, служебный рост, увольнение и т.п.) и, во-2-х, для какой группы и должности работников инсталлируются аспекты, беря во внимание, что они будут дифференцироваться зависимо от трудности, ответственности и нрава деятель работника. Можно выделить три группы работников (служащих): руководители, спецы и остальные служащие.

В связи с разделением управленческого труда итог труда управляющего, как правило, выражается через итоги деятельности организации, а итог труда спеца определяется, исходя из размера, полноты, свойства, своевременности выполнения закрепленных за ним должностных обязательств.

На практике при оценке результативности труда управляющих и профессионалов вместе с высококачественными показателями, т.е. прямыми, употребляются косвенные, характеризующие причины, действующие на достижение результатов. К таковым факторам результативности относятся: оперативность работы, напряженность, интенсивность труда, сложность труда и т.п.

Для оценки результативности труда используются разные способы. Более обширно в организациях всего мира употребляется способ управления по целям (задачкам).

В.Р.Веснин в книжке «Практический Менеджмент персонала» функцию оценки персонала систематизирует по нескольким фронтам Веснин В.Р. Практический Менеджмент персонала.- М.,1998.-С.165-166..

— по объекту, т.е. по тому, что оценивается;

— по источникам, на данных которых базируется оценка;

— по способам воплощения процедуры оценки с внедрением сведений, приобретенных из данного источника;

— по аспектам, в согласовании с которыми происходят оценка и выбор наилучшего либо худшего показателя;

по субъектам (кандидат либо работник, осуществляющий самооценку; его коллеги, руководители, подчиненные, члены специальной комиссии);

— по степени охвата контингента. тут различают его глобальную оценку — в целом и локальную, относящуюся к группе лиц либо отдельному человеку;

— по периоду.

К главным принципам действенной оценки Веснин В.Р. относит последующее:

1. Направленность на улучшение работы

2. Кропотливая подготовка

3. Конфиденциальность

4. Всестороннее непредвзятое обсуждение итогов работы (либо тесты) деловых и личных свойств человека, их соответствия должности, перспектив на будущее;

5. Разумное сочетание похвалы и критики

6. Надежность и унифицированность критериев, достоверность способов.

Причинами вероятных ошибок в оценке числятся:

внедрение личного опыта как ее базы;

ориентация только на количественное соотношение положительных и отрицательных черт;

подход к прошлому на базе современных эталонов;

оценка личных параметров заместо результатов деятель.

Дж.М. Иванцевич и А.А.Лобанов Иванцевич Дж.М., Лобанов А.А. Людские ресурсы управления. — М.: Дело,1993.- С.125-138. дают способы оценок подобные, либо, по последней мере, похожие на приводимые В.Р.Весниным.

совместно с тем, создатели подчеркивают, что процедура оценки результативности труда будет действенной, если имеют пространство последующие неотклонимые ступени:

— установить «эталоны» результативности труда для всякого рабочего места;

— установить функцию оценки результативности труда (когда, сколь нередко и кто проводит оценку, аспекты и способы оценки);

— побуждение лиц, проводящих оценку на то, чтоб собирать информацию результативности труда работников;

— обсудить результаты оценки с работником;

— принятие решения и документирование оценки.

Щекин Г.В. отмечает способы оценки персонала, похожие на рассмотренные выше, также подчеркивает, что оценка работы кадров управления проводится в целях улучшения расстановки и использования профессионалов, совершенствования аппарата управления. Щекин Г.В. Базы кадрового менеджмента. Книжка II.- Киев, 1993.- С.43.

Огромное внимание создатель уделяет формированию и подготовке резерва руководящих кадров. По воззрению создателя, расстановка кадров выступает конечной целью кадровой политики и главным звеном всей работы с кадрами управления. Создатель дает определенные схемы по оценке, подбору и формированию руководящих кадров.

С целью увеличения объективности отбора высококвалифицированных профессионалов на должности, где особенное

Основная задачка конкурсной комиссии — отдать советы руководителю компании о предназначении на должность определенного лица из числа претендентов, участвовавших в конкурсе.

В работе «Два подхода к оценке персонала» создатель Г.Реймаров Реймаров Г. Два подхода к оценке персонала//Управление персоналом.-1999.-№4(34).- С.31-38. анализирует и ассоциирует:

-технологию оценки персонала, базирующуюся на психофизиологическом тестировании;

-персонал-технологию, основанную на экспертных оценках.

К огорчению, способ психического тестирования неточен. Из огромного количества тестовых систем, используемых на практике, не понятно ни одной, которая была бы с достаточной строгостью верифицирована, другими словами испытана на точность и на соответствие поставленной задачке. Основная причина встречающихся на практике парадоксов — в ошибках выбора тестов и формирования решающих правил. Ошибки анализа опытнейших данных — очень нередкое явление даже посреди маститых психологов.

К более всераспространенным ошибкам можно отнести:

-неуместное, малограмотное внедрение корреляционного анализа;

-использование средних значений в качестве образца;

-принятие решений на основании лично сконструированных правил.

Г.Реймаров дает программно-методический комплекс селекции тестов и решающих правил СТРЕП. Серьезное решение состоит в том, что для однородных групп профессий (должностей) следует строить модели удачливости деятель на основании сопоставления черт «удачных» и «неуспешных» работников.

Создатели комплекса СТРЕП в первый раз предложили инструментарий решения ряда животрепещущих для психологов-практиков задач:

-выбора рационального состава тестов и шкал для проведения аттестации;

—определения степени информативности отдельных шкал (характеристик);

-расчета надежности приобретенных оценок;

-конструирования профилей личности, более и менее соответственных данной должности.

Ю.Бруснецов в работе «Оценка труда служащих» (часть 2) выложил советы по проведению собеседования по оценке сотрудника. Бруснецов Ю. Оценка труда служащих//Кадры.- 1999.- №1.- С.15-18.

Согласно его советам собеседованию обязана предшествовать большая предварительная работа с целью получения подготовительной инфы о сотруднике и составления примерного плана беседы. Потом следует вступительная часть, основная цель которой — расположить сотрудника к беседе, отдать ему возможность расслабиться. Само собеседование обязано проходить в корректной, обходительной и благожелательной форме, в ряде всевозможных случаев даже в форме обсуждения, обмена воззрениями. В конце собеседования нужно подвести итоги беседы, делая упор на результаты оценочного листа, объявить оценку.

Для правильного внедрения системы аттестации и полного использования, заложенных в ней способностей методика аттестации обязана ориентироваться на такие принципы (правила):

— соответствовать нормативным документам, регламентирующим организационное, правовое и экономическое положение аттестуемого;

— комплексность оценки, включающая оценку свойств аттестуемого и результаты работы;

— решения по аттестации работников в рамках определенной организации должны быть сравнимы;

Справедливо отмечено — независимо от способов оценки — на базе балльных таблиц, системы коэффициентов либо стандартов — они все в значимой степени личны, потому что в конце концов оценку выбирает человек, и непринципиально, чем он пользуется. В связи с сиим огромное, если не определяющее

Беспристрастно нужно признать, что отыскать “добротных” профессионалов не попросту, так как содержание и специфичность труда мед работника неповторимы: труд мед работника связан с ежедневным решением необычных задач.

1.3 Правовые базы аттестации служащих мед учреждения
Законодательное регулирование вопросцев охраны здоровья людей — одно из приоритетных направлений гос политики в Русской Федерации. Законодательные акты, принятые в крайнее десятилетие, делают правовые базы для модернизации российскей системы здравоохранения, определяют ее будущее.
Механизм аттестации представляет собой метод организации и воплощения аттестационной деятель, способствующей реализации функций аттестации, достижению ее действенного действия на улучшение кадровой функции управления в учреждениях здравоохранения. Механизм аттестации персонала учреждения здравоохранения является всеохватывающим организационным образованием и состоит из последующих 4 частей:
— субъект аттестации;
— объект аттестации;
— конкретная деятельность по оценке и контролю за работой служащих;
— правовые нормы, регулирующие порядок проведения аттестации. Право важный компонент механизма аттестации, придающий ей государственно-правовую значимость, общеобязательность, устойчивость и эффективность. Правовая регламентация аттестации городских служащих осуществляется при помощи системы нормативных актов, решений по сиим вопросцам органов местного самоуправления.
Работник учреждения здравоохранения вправе обратиться в соответственный орган либо в трибунал для разрешения споров, связанных с городской службой, в том числе по вопросцам проведения аттестации, ее результатов, содержания выданных аттестационных черт.
Современный федеральный уровень мед законодательства представлен системой нормативных правовых актов, объединенных в самостоятельную ветвь русского законодательства, представляющую собой всеохватывающее образование. О этом свидетельствуют индивидуальности предмета и способа регулирования в здравоохранении. Предметом актов данной отрасли является совокупа правовых норм в области оказания мед помощи, фармацевтического обеспечения, санитарно-эпидемиологического благополучия, также вопросцы кадрового обеспечения системы здравоохранения. Подабающее поведение субъектов отношений в сфере охраны здоровья людей обеспечивается средством комбинированного действия приемов и методов, соответствующих для административного, штатского права и права общественного обеспечения. Субъектами регулируемых отношений являются одной стороны, и граждане (в ряде всевозможных случаев все находящиеся на местности Русской Федерации) — с иной Путило Н.В. законода субъектов Русской Федерации о здравоохранении // «журнальчик русского права«февраль 2002. N 2.

Правовые базы аттестации служащих мед учреждения инсталлируются Федеральными законами РФ

законНовосибирской области от 7 октября 1997 г. N 74-ОЗ «О городской службе в Новосибирской области » устанавливает, что для определения уровня проф подготовки и соответствия городского служащего занимаемой городской должности, также для решения вопросца о присвоении городскому служащему квалификационного разряда проводится аттестация.

Аттестация проводится не почаще 1-го раза в два года, но не пореже 1-го раза в четыре года.

Порядок и условия проведения аттестации устанавливается нормативными правовыми актами органов гос власти субъекта федерации.

Главными задачками аттестации являются:

определение уровня проф подготовки и соответствия городского служащего замещаемой городской должности городской службы;

стимулирование проф роста городского служащего;

выявление перспективы использования возможных возможностей городского служащего;

определение необходимости увеличения квалификации, проф подготовки либо переподготовки городского служащего;

обеспечение способности длительного планирования передвижения кадров, также своевременного освобождения работника от городской должности либо перевода на наименее квалифицированную работу Постановление Мэрии г. Новосибирска от 18 января 1999 г. N 42 «О утверждении Положения «О порядке проведения аттестации городских служащих».

Согласно п.3.1 приказа Минздрава РФ

Приказ Минздрава РФ

В согласовании с Приказом Минздрава РФ

Приказом головного управления охраны здоровья населения Новосибирской области № 72 О порядке получения квалификационных категорий спецами со средним проф образованием утверждены: Положение о порядке получения квалификационных категорий спецами со средним проф образованием, работающими в системе здравоохранения Новосибирской области; Положение о областной комиссии по аттестации профессионалов со средним мед образованием; состав областной аттестационной комиссии по аттестации профессионалов со средним проф образованием при Новосибирской ассоциации профессионалов со
средним проф образованием.

ГЛАВА 2. анализ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ ПО АТТЕСТАЦИИ ПЕРСОНАЛА В МУНИЦИПАЛЬНОМ УЧРЕЖДЕНИИ ЗДРАВООХРАНЕНИЯ ГОРОДСКОЙ КЛИНИЧЕСКОЙ БОЛЬНИЦЕ № 11
2.1 Описание объекта и способов исследования
Согласно положению о МУЗ № 11 Городская клиническая поликлиника является городским учреждением здравоохранения, относится к городской принадлежности городка Новосибирска. Учредителем поликлиники является администрация г. Новосибирска.
В составе Городского учреждения здравоохранения Городской медицинской поликлиники № 11 (лицензия Д 214427 серия I-МП № 540080/04 от 18.03.2004 г.) — стационар на 720 коек и 2 больницы: территориальная и консультативно-диагностическая. В 2003 г. в состав городской медицинской поликлиники № 11 вошла также гинекологическая поликлиника № 1, что повысило свойство спец гинекологической помощи.
Территориальная больница содержит в себе терапевтические отделения, кабинеты узеньких профессионалов: доктора, ЛОР-врача, окулиста, невролога, эпилептолога, уролога, эндокринолога, кардиолога, гастроэнтеролога, также дневной стационар на 15 мест, женскую консультацию, стоматологическое отделение.
деятельность профильных подразделений обеспечивает клинико-диагностическая лаборатория, в составе которой — клиническая, биохимическая и бактериологическая лаборатории, также отделения: лучевой диагностики (флюорография, рентген- и УЗИ —смерти)); многофункциональной диагностики; эндоскопическое; физиотерапевтическое с бальнеологическим комплексом; патологоанатомическое с районной гистологической лабораторией.
В консультативно-диагностической больнице работают городской эндокринологический диспансер, который ведёт консультативный эндокринологический приём нездоровых в главном с патологией щитовидной железы, гормональная лаборатория, кабинет многофункциональной диагностики и дневной стационар на 25 мест.
Стационар содержит в себе 15 отделений: пульмонологическое, кардиологическое, гастроэнтерологическое, эндокринологическое, плановой, неотложной хирургии, гнойно-хирургическое с проктологическими кроватями, офтальмологическое, травматологическое, урологическое, неврологическое , 2 гинекологических отделения и отделение реанимации и интенсивной для снятия либо устранения симптомов и проявлений работоспособности»>заболевания «>терапии , спелеотерапия, санационно-диагностическая фибробронхоскопия. Спецы-кардиологи употребляют холтеровское мониторирование ЭКГ , мониторирование АД, реографию, реовазографию сосудов и пр. Ортопедытравматологи проводят оперативное и ограниченное количество послеоперационных ТУР и пр.). Стационар оборудован палатами завышенной криодеструктор, гистероскоп, лапароскопические стойки, комфортности.
На базе учреждения действуют городские центры: проктологический (возглавляет д.м.н. В.К.Якушенко), где употребляются эксклюзивные методики оперативного исцеления приобретенного геморроя, приобретенных заднепроходных трещинок, рака прямой кишки и др. болезней толстой кишки; хирургического исцеления гепатопанкреатодуоденальной зоны (возглавляет доктор Г. И. Веронский); хирургического исцеления болезней плечевого сустава, в том числе вращательной манжеты плеча (возглавляет к. м. н. В. М. Леоновец); исцеления артериальной гипертензии (возглавляет д. м. н., доктор Г. Н. Верещагина); исцеления эпилепсии у взрослых (научный руководидитель д.м.н., доктор П. И. Пилипенко); эндокринологический центр (управляющий Л. А. Дорошенко).
Не считая того, в ГКБ № 11 базируется кафедра внутренних заболеваний стоматологического факультета НГМА под управлением д. м. н. Г. Н. Верещагиной. В учреждении ведется большая научная работа: за крайние годы размещено наиболее 30 научных статей, защищена кандидатская диссертация, готовятся к защите 3 докторских диссертации.
Основной доктор МУЗ ГКБ № 11 производит управление больницей в согласовании с работающим законодательством в границах собственной компетенции, определенной реальным Положением и Уставом МУЗ ГКБ № 11, с учетом «Положения о главном докторе МУЗ ГКБ № 11».
При МУЗ ГКБ № 11 сделаны советы и комиссии, положения о которых и их состав утверждаются основным доктором МУЗ ГКБ № 11.
структура управления МУЗ ГКБ № 11 представлена на рис. 1.
Набросок 1 — Организационная структура управления МУЗ № 11
Как видно из рис. 1, во главе Городской медицинской поликлиники № 11 стоит основной доктор. Он имеет заместителей по мед, поликлинической и административно-хозяйственной части. В структуру стационара входят приемное отделение, отделение дифференциальной диагностики, лечебно-диагностические отделения (терапевтические, хирургические, занимающийся вопросцами появления болезней центральной и периферической нервной системы«>неврологические , физиотерапевтические, лабораторно-диагностические и др.).
Конкретное работы которых являются ведение истории заболевания, исцеление, консультации. На 1-го ординатора приходится до 20—25 нездоровых. Посреди мед документации, которую ведут больничные ординаторы, главными являются карта стационарного хворого (история заболевания), листок учета нездоровых, карта выбывшего из стационара, листок нетрудоспособности, разные журнальчики учета и др. Как правило, в стационар поступают нездоровые по направлению докторов амбулаторий, поликлиник, диспансеров и остальных учреждений внебольничного типа, а в критическом порядке их доставляет и направляет «Скорая помощь». часть нездоровых (до 5%) поступают в стационар «самотеком», другими словами обращаются в приемное отделение, которое в случае необходимости их госпитализирует. При госпитализации докторы больницы оформляют особые документы (направление на плановую госпитализацию, где указываются необходимость стационарного обследования и данные амбулаторного обследования).
В приемном отделении устанавливается диагноз и решается вопросец о обоснованности госпитализации. Отказы регистрируют с указанием обстоятельств. Регистрируют поступивших и выбывших из стационара, заполняют паспортную часть истории заболевания и совместно с амбулаторной картой либо выпиской из нее передают в отделение. Приемное отделение имеет все нужное для оказания критической помощи при шоковом состоянии либо отравлении. Сотрудники приемного отделения передают сведения о нездоровых их родственникам, проводят санитарную обработку нездоровых, поступающих в стационар, с целью профилактики внутрибольничных зараз.
Численность мед персонала по структурным подразделениям приведена в табл. 1.
Таблица 1
Численность мед персонала по структурным подразделениям

Структурные подразделения МУЗ ГКБ № 11

Численность, чел.

Докторы

Средний мед. персонал

Младший мед. персонал

Остальные

Итого

Стационар

61

60

20

17

158

Территориальная больница

41

110

54

22

227

Консультативно-диагностическая больница

29

83

37

17

166

Гинекологическая поликлиника

32

94

55

12

193

Итого

163

347

166

68

744

Обязанности рабочих и служащих, обозначенные в Трудовом Кодексе Русской Федерации, на сто процентов распространяются на мед работников, а индивидуальности мед деятель накладывают на их доп обязанности. к примеру, общее требование «работать честно и радиво» распространяется на всех рабочих и служащих страны, но в понятие «работать» для медработника вкладывается специфичное содержание. Общее требование «соблюдать технологическую дисциплину» для их значит то, что в мед практике должны применяться способы диагностики, профилактики, исцеления и целительные средства, разрешенные в установленном порядке.
Определенные должностные (проф) обязанности мед работников очень многообразны и специфичны, они зависят не только лишь от специальности, да и от должности и профиля как учреждения здравоохранения, так и его структурного подразделения. Они определяются Трудовым Кодексом РФ (Российская Федерация — задачки Городской медицинской поликлиники № 11: оказание квалифицированной первичной мед и спец консультативно-диагностической помощи популяции г. Новосибирска в амбулаторных и стационарных критериях с применением действенных мед технологий и работающих мед эталонов, оказание консультативной и организационно-методической помощи спецам остальных лечебно-профилактических учреждений г. Новосибирск, организация и оказание квалифицированной скорой и неотложной мед помощи популяции г. Новосибирска, воплощение экспертизы свойства лечебно-диагностического процесса в лечебно-профилактических учреждениях района и подразделениях поликлиники, воплощение экспертизы временной нетрудоспособности нездоровых и пострадавших, проходящих в поликлинике амбулаторное либо стационарное деток, подростков, а так же отдельных контингентов взрослого населения (не считая осмотров на платной базе), роль в подготовке, переподготовке мед работников и повышении квалификации мед работников г. Новосибирска.
Неизменному росту квалификации и развитию творческой инициативы мед кадров содействует аттестация докторов: определение познаний и практических способностей, присвоение квалификационной группы. 1-ая проводится временами 1 раз в 5 лет, 2-ая — по желанию доктора. По истечении 5-летнего срока докторы, имеющие квалификационные группы, проходят переаттестацию. Она проводится аттестационной комиссией. Аттестации подлежат все докторы, работающие в данном учреждении здравоохранения не наименее 1-го года и не имеющие квалификационной группы. Юные спецы проходят аттестацию через 3 года опосля окончания интернатуры (стажировки). Аттестационная комиссия описывает квалификацию врачей-специалистов по трем квалификационным категориям: высшая — присваивается докторам, имеющим стаж работы по данной специальности не наименее 10 лет и высшую теоретическую и практическую профессиональную подготовку; 1-ая — присваивается докторам со стажем работы по специальности не наименее 7 лет; 2-ая — присваивается докторам со стажем работы по данной специальности не наименее 5 лет.
Аттестацию в МУЗ ГКБ № 11 проходит главный мед персонал, а конкретно: высший мед персонал и средний мед персонал.
Численность персонала МУЗ № 11 в 2005 г. составила — 744 человек (из их 446 — дам, 298 — парней), в том числе — 163 доктора, посреди их — 3 доктора и 5 кандидатов мед наук, 62 доктора имеет высшую квалификационную категорию.
Основной доктор МУЗ ГКБ № 11 — доктор высшей квалификационной группы. Стаж работы в здравоохранении — 19 лет, в том числе 4 года — в должности головного доктора.
Кадровый состав МУЗ ГКБ № 11 стабилен: 94,4 % докторов имеют квалификационную категорию, все докторы аттестованы. Проводится большая научно-исследовательская работа. Печатные статьи по разным фронтам часто публикуются в повторяющейся мед литературе.
Укомплектованность кадров поликлиники в 2003 г. составляла по докторам — 21,5%, среднему мед персоналу — 47%, младшему — 23%, в 2004 г.: по докторам — 21,9%, среднему мед персоналу — 46,5%, младшему — 22,3% в 2005г.: по докторам — 21,9%, среднему мед персоналу — 46,6%, младшему — 22,3% (табл. 2).
Численность персонала МУЗ ГКБ по отделениям представлена в табл. 2 (приложение).
При анализе численности персонала нужно учесть индивидуальности его состава и уделить внимание той группе работников, которые в большей степени конкретно соединены с выполнением функции учреждения. В число иных относятся административно-хозяйственный персонал и обслуживающий персонал, удельный вес в общей структуре персонала больницы составлял 8,6 % в 2003 году и 9,6 % — в 2004 гг. Значимый удельный вес в общих показателях численности составляет средний мед персонал — 46,9 % в 2003 г. и 46,5 % в 2004 г. и младший мед персонал -23,0 в 2003 г. и 22,3 % в 2004 г., что по совокупы составляет 69,9 % и 68,8 % в 2003 г и в 2004 г. соответственно.
]]>