Учебная работа. Дипломная работа: Проектирование информационной системы Отдел кадров

(Пока оценок нет)

Загрузка...

Учебная работа. Дипломная работа: Проектирование информационной системы Отдел кадров

Содержание

Введение

Глава I. исследование предметной области

1.1 Трудовое право в РФ

1.3 Главные принципы правового регулирования трудовых отношений и других конкретно связанных с ними отношений

1.4 Воспрещение дискриминации и принудительного труда

1.5 Регулирование трудового права

1.6 Трудовые дела

1.7 Стороны трудовых отношений

1.8 Главные права и обязанности работника

1.9 Главные права и обязанности работодателя

1.10 понятие трудового контракта

1.11 Заключение трудового контракта

1.12. Изменение трудового контракта

1.13 Прекращение трудового контракта

1.14 защита индивидуальных данных работника

1.15 Оплата и нормирование труда

1.16 Гарантии и компенсации

1.17 Трудовой распорядок. Дисциплина труда

1.18 Охрана труда

1.19 Вещественная ответственность сторон трудового контракта

1.20 защита трудовых прав работников

1.21 Разрешение трудовых споров

1.22 Ответственность за нарушение трудового законодательства

Глава II. Постановка задачки

2.1 Цель разработки

2.2 Функции

2.3 Предназначение

2.4 Предпроектная стадия

2.4.1 Ознакомление с главными задачками и функциями департамента управления персоналом

2.4.2 Ознакомление с главными правовыми положениями, относящиеся к работе департамента управления персоналом

2.4.3 Делопроизводство в кадровой службе

2.5 Техническое задание и проектирование автоматической информационной системы отдел кадров

2.5.1 Полное наименование автоматической информационной системы

2.5.2 Основания для сотворения автоматической информационной системы

2.5.3 Предназначение и цель сотворения автоматической информационной системы

2.5.4 Способности автоматической информационной системы

2.5.5 Юзеры автоматической информационной системы

2.5.6 Черта входной и выходной инфы

2.6 Требования к программке

2.6.1 Общие требования

2.6.2 Требования к документации

2.6.3 Системные требования

2.7 анализ имеющихся разработок

Глава III. Проектирование автоматической системы

3.1 Выбор метода хранения информационной базы данных

3.2 Проектирование структуры информационной базы данных

3.3 Диаграмма классов

3.4 способы и средства обеспечения надежности автоматических информационных систем

Глава IV. Программная реализация и тестирование автоматической информационной системы «Отдел кадров»

4.1 Состав базы данных. Таблицы и их поля

4.2 Запросы

4.3 Управление юзера

Заключение

Перечень литературы

приложение

Введение

Любая организация, независимо от ее размеров, имеет отдел кадров, который, в свою очередь, быть может представлен одним, 2-мя либо огромным количеством профессионалов. Отдел кадров является тем звеном, которое соединяет рядовых служащих и вышестоящих управляющих. Верная организация работы отдела кадров является принципиальным моментом в деятель всего компании, потому что зависимость всех работников от впору выполненного перевода, приобретенного приказа о увольнении либо принятии на работу, верно посчитанного стажа весьма велика. При этом эта зависимость является как вещественной, так и моральной. Отдел кадров, являясь точкой, с которой все начинается, обязан работать с огромным количеством людей. Это, в свою очередь приводит к тому, что происходит документооборот, являющийся источником огромного количества бумаги. У профессионалов хранится большущее число приказов, личных дел, анкет и остальных различного рода документов, которые являются необходимыми при таковой работе. Потому возможность выполнения и хранения всех этих документов в электрическом виде является принципиальной и животрепещущей. Все документы являются плодами выполнения каких – или кадровых операций (либо же начальными данными для их). Таковым образом, у спеца обязана быть возможность выполнения всех кадровых операций на компе, что является еще эффективнее, резвее и удобнее. На практике, столкнувшись с работой спеца этого отдела, я сообразил, что выполнение всех функций полностью буквально по аннотации и без какой-нибудь программной поддержки, приведет к естественным ошибкам, некорректностям, что является совсем недопустимым. Конкретно потому создание автоматической системы отдела кадров является нужной и только правильной мерой для хоть какого компании, которое ценит свое время, точность и корректность ведения кадровых дел, средства и потенциальные способности роста в области информационных технологий.

нужно также не забывать и правовую сторону. Соблюдение законодательства Русской Федерации, как в правовом государстве, является первоочередным меж субъектами трудовых правоотношений. В виду вышесказанного в процессе сотворения автоматической информационной системы «Отдел кадров» нужно учитывать действующие правовые нормы РФ

Глава
I. Исследование предметной области

1.1 Трудовое Право в РФ

В Русской Федерации человек и гражданин имеет Право на труд, что закреплено в ст. 37 гл. 2 Конституции Русской Федерации [1]. Согласно данной для нас статьи, любой имеет Право свободно распоряжаться своими возможностями к труду, выбирать род деятель и профессию. Любой имеет Право на труд в критериях, отвечающих требованиям сохранности и гигиены, на вознаграждение за труд без какой бы то ни было дискриминации и не ниже установленного федеральным законом малого размера оплаты труда, также Право на защиту от безработицы. Признается Право на личные и коллективные трудовые споры, Право на стачку, право на отдых. Все это гарантирует Конститу Русской Федерации.

Все вышеупомянутое заходит в ветвь трудового права, которая переплетается и регулируется иными отраслями права.

1.2 Цели и задачки трудового права

Согласно ст. 1 гл. 1 Трудового Кодекса Русской Федерации целями трудового законодательства являются установление муниципальных гарантий трудовых прав и свобод людей, защита прав и свобод людей, создание подходящих критерий труда, защита прав и интересов работников и работодателей [2]. Главными задачками трудового законодательства являются создание нужных правовых критерий для заслуги рационального согласования интересов сторон трудовых отношений, интересов страны, также правовое регулирование трудовых отношений и других конкретно вязанных с ними отношений по:

— организации труда и управлению трудом;

— трудоустройству у данного работодателя;

— проф подготовке, переподготовке и увеличению квалификации работников конкретно у данного работодателя;

— соц партнерству, ведению коллективных переговоров, заключению коллективных договоров и соглашений;

— роли работников и проф союзов в установлении критерий труда и применении трудового законодательства в предусмотренных законом вариантах;

— вещественной ответственности работодателей и работников с сфере труда;

— надзору и контролю (в том числе профсоюзному контролю) за соблюдением трудового законодательства (включая законода о охране труда);

— разрешению трудовых споров.

Исходя из признанных принципов и норм интернационального права и в согласовании с Конституцией Русской Федерации главными принципами правового регулирования трудовых отношений и других конкретно связанных с ними отношений признаются [1]:

— свобода труда, включая право на труд, который любой свободно выбирает либо на который свободно соглашается, Право распоряжаться своими возможностями к труду, выбирать профессию и род деятель;

— воспрещение принудительного труда и дискриминации в сфере труда;

— защита от безработицы и содействие в трудоустройстве;

— обеспечение права всякого работника на справедливые условия труда, в том числе на условия труда, отвечающие требованиям сохранности и гигиены, права на отдых, включая ограничение рабочего времени, предоставление каждодневного отдыха, выходных и нерабочих торжественных дней, оплачиваемого каждогоднего отпуска;

— равенство прав и способностей работников;

— обеспечение права всякого работника на своевременную и в полном размере выплату справедливой зарплаты, обеспечивающей достойное человека существование для него самого и его семьи, и не ниже установленного федеральным законом малого размера оплаты труда;

— обеспечение равенства способностей работников без всякой дискриминации на продвижение по работе с учетом производительности труда, квалификации и стажа работы по специальности, также на профессиональную подготовку, переподготовку и увеличение квалификации;

— обеспечение права работников и работодателей на объединение для защиты собственных прав и интересов, включая Право работников создавать проф союзы и вступать в их;

— обеспечение права работников на роль в управлении организацией в предусмотренных законом формах;

— сочетание муниципального и договорного регулирования трудовых отношений и других конкретно связанных с ними отношений;

— соц партнерство, включающее Право на роль работников,

работодателей, их объединений в договорном регулировании трудовых отношений и других конкретно связанных с ними отношений;

— обязательность возмещения вреда, причиненного работнику в связи с исполнением им трудовых обязательств;

— установление муниципальных гарантий по обеспечению прав работников и работодателей, воплощение муниципального надзора и контроля за их соблюдением;

— обеспечение права всякого на защиту государством его трудовых прав и свобод, в том числе в судебном порядке;

— обеспечение права на разрешение личных и коллективных трудовых споров, также права на стачку в порядке, установленном Трудовым кодексом и другими федеральными законами;

— обязанность сторон трудового контракта соблюдать условия заключенного контракта, включая Право работодателя добиваться от работников выполнения ими трудовых обязательств и бережного дела к имуществу работодателя и Право работников добиваться от работодателя соблюдения его обязательств по отношению к работникам, трудового законодательства и других актов, содержащих нормы трудового права;

— обеспечение права представителей проф союзов производить профсоюзный контроль за соблюдением трудового законодательства и других актов, содержащих нормы трудового права;

— обеспечение права работников на защиту собственного плюсы в период трудовой деятель;

— обеспечение права на непременное соц страхование работников.

1.4 Воспрещение дискриминации и принудительного труда

Согласно ст. 3 Трудового кодекса РФ

Не являются дискриминацией установление различий, исключений, предпочтений, также ограничение прав работников, которые определяются характерными данному виду труда требованиями, установленными федеральным законом, или обоснованы особенной заботой страны о лицах, нуждающихся в завышенной социальной и правовой защите.

лица, считающие, что они подверглись дискриминации в сфере труда, вправе обратиться в органы федеральной инспекции труда либо в Трибунал с заявлением о восстановлении нарушенных прав, возмещении вещественного вреда и компенсации морального вреда.

Трудовой Кодекс РФ , а конкретно статья 4-ая, воспрещает принудительный труд.

Принудительный труд — выполнение работы под опасностью внедрения какого-нибудь наказания (насильного действия), в том числе:

— в целях поддержания трудовой дисциплины;

— в качестве меры ответственности за роль в стачке;

— в качестве средства мобилизации и использования рабочей силы для нужд экономического развития;

— в качестве меры наказания за наличие либо выражение политических взглядов либо идейных убеждений, обратных установленной политической, социальной либо экономической системе;

— в качестве меры дискриминации по признакам расовой, социальной, государственной либо религиозной принадлежности.

К принудительному труду относятся: нарушение установленных сроков выплаты зарплаты либо выплата ее не в полном размере; требование работодателем выполнения трудовых обязательств от работника, если работник не обеспечен средствами коллективной либо персональной защиты или работа грозит жизни либо здоровью работника.

1.5 Регулирование трудового права

Регулирование трудовых отношений и других конкретно связанных с ними отношений в согласовании с Конституцией Русской Федерации, федеральными конституционными законами осуществляется трудовым законодательством (включая законода о охране труда) и другими нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права:

— трудовым Кодексом;

— федеральными законами;

— указами Президента Русской Федерации;

— постановлениями Правительства Русской Федерации

и нормативными правовыми актами федеральных органов исполнительной власти;

— конституциями (уставами), законами и другими нормативными правовыми актами субъектов Русской Федерации;

— актами органов местного самоуправления и локальными нормативными актами, содержащими нормы трудового права.

Органы местного самоуправления вправе принимать акты, содержащие нормы трудового права, в границах собственной компетенции.

Работодатель воспринимает локальные нормативные акты, содержащие нормы трудового права, в границах собственной компетенции в согласовании с законами и другими нормативными правовыми актами, коллективным контрактом, соглашениями, не противоречащие действующему законодательству.

1.6 Трудовые дела. Основания появления трудовых отношений

Трудовые дела — дела, основанные на соглашении меж работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по определенной специальности, квалификации либо должности), руководстве работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем критерий труда, предусмотренных трудовым законодательством, коллективным контрактом, соглашениями, трудовым контрактом.

Трудовые дела появляются меж работником и работодателем на основании трудового контракта, заключаемого ими в согласовании с Трудовым кодексом.

В вариантах и порядке, которые установлены законом, другим нормативным правовым актом либо уставом (положением) организации, трудовые дела появляются на основании трудового контракта в итоге:

— избрания (выборов) на должность;

— избрания по конкурсу на замещение соответственной должности;

— предназначения на должность либо утверждения в должности;

— направления на работу уполномоченными законом органами в счет установленной квоты;

— судебного решения о заключении трудового контракта;

— фактического допущения к работе с ведома либо по поручению работодателя либо его представителя независимо от того, был ли трудовой контракт соответствующим образом оформлен.

1.7 стороны трудовых отношений

Сторонами трудовых отношений являются работник и работодатель.

Работник — физическое лицо, вступившее в трудовые дела с работодателем.

Работодатель — физическое лицо или юридическое лицо (организация), вступившее в трудовые дела с работником. В вариантах, установленных федеральными законами, в качестве работодателя может выступать другой субъект, наделенный правом заключать трудовые договоры.

права и обязанности работодателя в трудовых отношениях осуществляются: физическим лицом, являющимся работодателем; элементами управления юридического лица (организации) либо уполномоченными ими лицами в порядке, установленном законами, другими нормативными правовыми актами, учредительными документами юридического лица (организации) и локальными нормативными актами.

1.8 Главные права и обязанности работника

Работник имеет право на:

— заключение, изменение и расторжение трудового контракта в порядке и на критериях, которые установлены Трудовым кодексом, другими федеральными законами;

— предоставление ему работы, обусловленной трудовым контрактом;

— рабочее пространство, соответственное условиям, предусмотренным муниципальными эталонами организации и сохранности труда и коллективным контрактом;

— своевременную и в полном объеме выплату зарплаты в согласовании со собственной квалификацией, сложностью труда, количеством и качеством выполненной работы;

— отдых, обеспечиваемый установлением обычной длительности рабочего времени, сокращенного рабочего времени для отдельных профессий и категорий работников, предоставлением еженедельных выходных дней, нерабочих торжественных дней, оплачиваемых каждогодних отпусков;

— полную достоверную информацию о критериях труда и требованиях охраны труда на рабочем месте;

— профессиональную подготовку, переподготовку и увеличение собственной квалификации в порядке, установленном реальным Кодексом, другими федеральными законами;

— объединение, включая Право на создание проф союзов и вступление в их для защиты собственных трудовых прав, свобод и легитимных интересов;

— роль в управлении организацией в предусмотренных Трудовым кодексом, другими федеральными законами и коллективным контрактом формах;

— ведение коллективных переговоров и заключение коллективных договоров и соглашений через собственных представителей, также на информацию о выполнении коллективного контракта, соглашений;

— защиту собственных трудовых прав, свобод и легитимных интересов всеми не нелегальными законом методами;

— разрешение личных и коллективных трудовых споров, включая Право на стачку, в порядке, установленном Трудовым кодексом, другими федеральными законами;

— возмещение вреда, причиненного работнику в связи с исполнением им трудовых обязательств, и компенсацию морального вреда в порядке, установленном Трудовым кодексом, другими федеральными законами;

— непременное соц страхование в вариантах, предусмотренных федеральными законами.

Работник должен:

— радиво исполнять свои трудовые обязанности, возложенные на него трудовым контрактом;

— соблюдать правила внутреннего трудового распорядка организации;

— соблюдать трудовую дисциплину;

— делать общепринятые нормы труда;

— соблюдать требования по охране труда и обеспечению сохранности труда;

— заботливо относиться к имуществу работодателя и остальных работников;

— немедленно сказать работодателю или конкретному руководителю о появлении ситуации, представляющей опасность жизни и здоровью людей, сохранности имущества работодателя.

1.9 Главные права и обязанности работодателя

Работодатель имеет право:

— заключать, изменять и расторгать трудовые договоры с работниками в порядке и на критериях, которые установлены Трудовым кодексом, другими федеральными законами;

— вести коллективные переговоры и заключать коллективные договоры;

— поощрять работников за честный действенный труд;

— добиваться от работников выполнения ими трудовых обязательств и бережного дела к имуществу работодателя и остальных работников, соблюдения правил внутреннего трудового распорядка организации;

— завлекать работников к дисциплинарной и вещественной ответственности в порядке, установленном Трудовым кодексом, другими федеральными законами;

— принимать локальные нормативные акты;

— создавать объединения работодателей в целях консульства и защиты собственных интересов и вступать в их.

Работодатель должен:

— соблюдать законы и другие нормативные правовые акты, локальные нормативные акты, условия коллективного контракта, соглашений и трудовых договоров;

— предоставлять работникам работу, обусловленную трудовым контрактом;

— обеспечивать сохранность труда и условия, отвечающие требованиям охраны и гигиены труда;

— обеспечивать работников оборудованием, инструментами, технической документацией и другими средствами, необходимыми для выполнения ими трудовых обязательств;

— обеспечивать работникам равную оплату за труд равной ценности;

— выплачивать в полном размере причитающуюся работникам зарплату в сроки, установленные Трудовым кодексом, коллективным контрактом, правилами внутреннего трудового распорядка организации, трудовыми договорами;

— вести коллективные переговоры, также заключать коллективный контракт в порядке, установленном Трудовым кодексом;

— предоставлять представителям работников полную и достоверную информацию, нужную для заключения коллективного контракта, соглашения и контроля за их выполнением;

— вовремя делать предписания федеральных органов исполнительной власти, уполномоченных на проведение муниципального контроля и надзора, уплачивать штрафы, наложенные за нарушения законов, других нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права;

— разглядывать представления соответственных профсоюзных органов, других избранных работниками представителей о выявленных нарушениях законов и других нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, принимать конструктивные меры по их устранению и докладывать о принятых мерах обозначенным органам и представителям;

— создавать условия, обеспечивающие роль работников в управлении организацией в предусмотренных Трудовым кодексом, другими федеральными законами и коллективным контрактом формах;

— обеспечивать бытовые нужды работников, связанные с исполнением ими трудовых обязательств;

— производить непременное соц страхование работников в порядке, установленном федеральными законами;

— возмещать вред, причиненный работникам в связи с исполнением ими трудовых обязательств, также восполнить моральный вред в порядке и на критериях, которые установлены Трудовым кодексом, федеральными законами и другими нормативными правовыми актами;

— исполнять другие обязанности, предусмотренные Трудовым кодексом, федеральными законами и другими нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным контрактом, соглашениями и трудовыми договорами.

1.10 понятие и содержание трудового контракта

Трудовой контракт — соглашение меж работодателем и работником, в согласовании с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные Трудовым кодексом, законами и другими нормативными правовыми актами, коллективным контрактом, соглашениями, локальными нормативными актами, содержащими нормы трудового права, вовремя и в полном размере выплачивать работнику зарплату, а работник обязуется лично делать определенную сиим соглашением трудовую функцию, соблюдать действующие в организации правила внутреннего трудового распорядка.

Сторонами трудового контракта являются работодатель и работник.

В трудовом договоре указываются: фамилия, имя, отчество работника и наименование работодателя (фамилия, имя, отчество работодателя — физического лица), заключивших трудовой контракт.

Существенными критериями трудового контракта являются:

— пространство работы (с указанием структурного подразделения);

— дата начала работы;

— наименование должности, специальности, профессии с указанием квалификации в согласовании со штатным расписанием организации либо определенная трудовая функция.

Если в согласовании с федеральными законами с выполнением работ по определенным должностям, специальностям либо профессиям соединено предоставление льгот или наличие ограничений, то наименование этих должностей, специальностей либо профессий и квалификационные требования к ним должны соответствовать наименованиям и требованиям, обозначенным в квалификационных справочниках, утверждаемых в порядке, устанавливаемом Правительством Русской Федерации;

— права и обязанности работника;

— права и обязанности работодателя;

— свойства критерий труда, компенсации и льготы работникам за работу в томных, вредных и (либо) небезопасных критериях;

— режим труда и отдыха (если он в отношении данного работника различается от общих правил, установленных в организации);

— условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки либо должностного оклада работника, доплаты, прибавки и поощрительные выплаты);

— виды и условия общественного страхования, конкретно связанные с трудовой Деятельностью.

В трудовом договоре могут предусматриваться условия о испытании, о неразглашении охраняемой законом потаенны (гос, служебной, коммерческой и другой), о обязанности работника отработать опосля обучения не наименее установленного контрактом срока, если обучение выполнялось за счет средств работодателя, также другие условия, не ухудшающие положение работника по сопоставлению с реальным Кодексом, законами и другими нормативными правовыми актами, коллективным контрактом, соглашениями.

Условия трудового контракта могут быть изменены лишь по соглашению сторон и в письменной форме.

В случае заключения срочного трудового контракта в нем указываются срок его деяния и событие (причина), послужившие основанием для заключения срочного трудового контракта в согласовании с Трудовым кодексом и другими федеральными законами.

Трудовой Кодекс РФ регулирует и описывает сроки трудового контракта, дает понятие срочного трудового контракта и регулирует его, воспрещает добиваться выполнение работы, необусловленной трудовым контрактом, описывает трудового контракта в силу.

1.11 Заключение трудового контракта

Трудовой Кодекс Русской Федерации регулирует процесс появления трудового контракта.

Он устанавливает возраст, с которого допускается заключение трудового контракта — заключение трудового контракта допускается с лицами, достигшими возраста шестнадцати лет. В вариантах получения основного общего образования или оставления в согласовании с федеральным законом общеобразовательного учреждения трудовой контракт могут заключать лица, достигшие возраста пятнадцати лет.

Описывает гарантии при заключении трудового контракта — запрещается безосновательный отказ в заключении трудового контракта.

Устанавливает документы, предъявляемые при заключении трудового контракта — паспорт либо другой документ, удостоверяющий личность; трудовую книгу, кроме случаев, когда трудовой контракт заключается в первый раз либо работник поступает на работу на критериях совместительства; страховое свидетельство муниципального пенсионного страхования; документы воинского учета — для военнообязанных и лиц, подлежащих призыву на военную службу; документ о образовании, о квалификации либо наличии особых познаний — при поступлении на работу, требующую особых познаний либо специальной подготовки (при заключении трудового контракта в первый раз трудовая книга и страховое свидетельство муниципального пенсионного страхования оформляются работодателем).

Описывает форму трудового контракта — трудовой контракт заключается в письменной форме, составляется в 2-ух экземплярах, любой из которых подписывается сторонами, один экземпляр трудового контракта передается работнику, иной хранится у работодателя.

Описывает порядок дизайна приема на работу — прием на работу оформляется приказом (распоряжением) работодателя, изданным на основании заключенного трудового контракта. Содержание приказа (распоряжения) работодателя обязано соответствовать условиям заключенного трудового контракта. Приказ (распоряжение) работодателя о приеме на работу объявляется работнику под расписку в трехдневный срок со денька подписания трудового контракта. По просьбе работника работодатель должен выдать ему надлежаще заверенную копию обозначенного приказа (распоряжения). При приеме на работу работодатель должен ознакомить работника с действующими в организации правилами внутреннего трудового распорядка, другими локальными нормативными актами, имеющими отношение к трудовой функции работника, коллективным контрактом.

Допускает испытательный срок и его регулирование. При заключении трудового контракта соглашением сторон быть может обосновано испытание работника в целях проверки его соответствия поручаемой работе. Условие о испытании обязано быть обозначено в трудовом договоре. Отсутствие в трудовом договоре условия о испытании значит, что работник принят без тесты. Срок тесты не может превосходить 3-х месяцев, а для управляющих организаций и их заместителей, основных бухгалтеров и их заместителей, управляющих филиалов, представительств и других обособленных структурных подразделений организаций — 6 месяцев, если другое не установлено федеральным законом. При неудовлетворительном итоге тесты работодатель имеет Право до истечения срока тесты расторгнуть трудовой контракт с работником, предупредив его о этом в письменной форме не позже чем за три денька с указанием обстоятельств, послуживших основанием для признания этого работника не выдержавшим испытание. Решение работодателя работник имеет Право обжаловать в судебном порядке. Если срок тесты вышел, а работник продолжает работу, то он считается выдержавшим испытание и следующее расторжение трудового контракта допускается лишь на общих основаниях. Если в период тесты работник сделает вывод, что предложенная ему работа не является для него пригодной, то он имеет Право расторгнуть трудовой контракт по собственному желанию, предупредив о этом работодателя в письменной форме за три денька.

1.12 Изменение трудового контракта

Трудовой Кодекс РФ регулирует изменение трудового контракта и описывает его порядок при появлении разных ситуаций:

1. Перевод на другую постоянную работу и перемещение. Перевод на другую постоянную работу в той же организации по инициативе работодателя, другими словами изменение трудовой функции либо изменение существенных критерий трудового контракта, а равно перевод на постоянную работу в другую компанию или в другую местность вкупе с организацией допускается лишь с письменного согласия работника. Не является переводом на другую постоянную работу и не просит согласия работника перемещение его в той же организации на другое рабочее пространство, в другое структурное подразделение данной для нас организации в той же местности, поручение работы на другом механизме либо агрегате, если это не тянет за собой конфигурации трудовой функции и конфигурации существенных критерий трудового контракта.

2. Изменение существенных критерий трудового контракта. По причинам, связанным с конфигурацией организационных либо технологических критерий труда, допускается изменение определенных сторонами существенных критерий трудового контракта по инициативе работодателя при продолжении работником работы без конфигурации трудовой функции. О внедрении обозначенных конфигураций работник должен быть уведомлен работодателем в письменной форме не позже чем за два месяца до их введения, если другое не предвидено реальным Кодексом либо другим федеральным законом. Если работник не согласен на продолжение работы в новейших критериях, то работодатель должен в письменной форме предложить ему иную имеющуюся в организации работу, подобающую его квалификации и состоянию здоровья, а при отсутствии таковой работы — свободную нижестоящую должность либо нижеоплачиваемую работу, которую работник может делать с учетом его квалификации и состояния здоровья. При отсутствии обозначенной работы, также в случае отказа работника от предложенной работы трудовой контракт прекращается. Не могут вводиться конфигурации существенных критерий трудового контракта, ухудшающие положение работника по сопоставлению с критериями коллективного контракта, соглашения.

3. Временный перевод на другую работу в случае производственной необходимости. В случае производственной необходимости работодатель имеет Право переводить работника на срок до 1-го месяца на не обусловленную трудовым контрактом работу в той же организации с оплатой труда по выполняемой работе, но не ниже среднего заработка по прежней работе. Таковой перевод допускается для предотвращения катастрофы, производственной трагедии либо устранения последствий катастрофы, трагедии либо стихийного бедствия; для предотвращения злосчастных случаев, простоя (временной приостановки работы по причинам экономического, технологического, технического либо организационного нрава), поражения либо порчи имущества, также для замещения отсутствующего работника. При всем этом работник не быть может переведен на работу, противопоказанную ему по состоянию здоровья. Длительность перевода на другую работу для замещения отсутствующего работника не может превосходить 1-го месяца в течение календарного года (с 1 января по 31 декабря). С письменного согласия работник быть может переведен на работу, требующую наиболее низкой квалификации.

4. Трудовые дела при смене собственника имущества организации, изменении подведомственности организации, ее реорганизации. При смене собственника имущества организации новейший собственник не позже 3-х месяцев со денька появления у него права принадлежности имеет Право расторгнуть трудовой контракт с управляющим организации, его заместителями и основным бухгалтером. Смена собственника имущества организации не является основанием для расторжения трудовых договоров с иными работниками организации. В случае отказа работника от продолжения работы в связи со сменой собственника имущества организации трудовой контракт прекращается. При смене собственника имущества организации сокращение численности либо штата работников допускается лишь опосля гос регистрации перехода права принадлежности. При изменении подведомственности (подчиненности) организации, а равно при ее реорганизации (слиянии, присоединении, разделении, выделении, преобразовании) трудовые дела с согласия работника длятся. При отказе работника от продолжения работы в вариантах, предусмотренных частью пятой истинной статьи, трудовой контракт прекращается.

5. Отстранение от работы. Работодатель должен отстранить от работы (не допускать к работе) работника: показавшегося на работе в состоянии спиртного, наркотического либо токсического опьянения; не прошедшего в установленном порядке обучение и проверку познаний и способностей в области охраны труда; не прошедшего в установленном порядке неотклонимый подготовительный либо повторяющийся мед осмотр; при выявлении в согласовании с мед заключением противопоказаний для выполнения работником работы, обусловленной трудовым контрактом; по требованиям органов и должностных лиц, уполномоченных федеральными законами и другими нормативными правовыми актами, и в остальных вариантах, предусмотренных федеральными законами и другими нормативными правовыми актами. Работодатель отстраняет от работы (не допускает к работе) работника на весь период времени до устранения событий, явившихся основанием для отстранения от работы либо недопущения к работе. В период отстранения от работы (недопущения к работе) зарплата работнику не начисляется, кроме случаев, предусмотренных федеральными законами. В вариантах отстранения от работы работника, который не прошел обучение и проверку познаний и способностей в области охраны труда или неотклонимый подготовительный либо повторяющийся мед осмотр не по собственной вине, ему делается оплата за все время отстранения от работы как за обычный.

1.13 Прекращение трудового контракта

Трудовой Кодекс РФ описывает и регулирует прекращение трудового контракта. Трудовой контракт быть может в хоть какое время расторгнут по соглашению сторон трудового контракта.

1. Общие основания прекращения трудового контракта. Основаниями прекращения трудового контракта являются: соглашение сторон; истечение срока трудового контракта , кроме случаев, когда трудовые дела практически длятся и ни одна из сторон не востребовала их прекращения; расторжение трудового контракта по инициативе работника; расторжение трудового контракта по инициативе работодателя; перевод работника по его просьбе либо с его согласия на работу к другому работодателю либо переход на выборную работу (должность); отказ работника от продолжения работы в связи со сменой собственника имущества организации, конфигурацией подведомственности (подчиненности) организации или ее реорганизацией; отказ работника от продолжения работы в связи с конфигурацией существенных критерий трудового контракта; отказ работника от перевода на другую работу вследствие состояния здоровья в согласовании с мед заключением; отказ работника от перевода в связи с перемещением работодателя в другую местность; происшествия, не зависящие от воли сторон; нарушение установленных Трудовым кодексом либо другим федеральным законом правил заключения трудового контракта, если это нарушение исключает возможность продолжения работы. Трудовой контракт быть может прекращен и по иным основаниям, предусмотренным Трудовым Кодексом и другими федеральными законами. Во всех вариантах деньком увольнения работника является крайний денек его работы.

2. Расторжение срочного трудового контракта. Срочный трудовой контракт расторгается с истечением срока его деяния, о чем работник должен быть предупрежден в письменной форме не наименее чем за три денька до увольнения. Трудовой контракт, заключенный на время выполнения определенной работы, расторгается по окончании данной для нас работы. Трудовой контракт, заключенный на время выполнения обязательств отсутствующего работника, расторгается с выходом этого работника на работу. Трудовой контракт, заключенный на время выполнения сезонных работ, расторгается по истечении определенного сезона.

3. Расторжение трудового контракта по инициативе работника (по собственному желанию). Работник имеет Право расторгнуть трудовой контракт, предупредив о этом работодателя в письменной форме за две недельки. По соглашению меж работником и работодателем трудовой контракт быть может расторгнут и до истечения срока предупреждения о увольнении. В вариантах, когда заявление работника о увольнении по его инициативе (по собственному желанию) обосновано невыполнимостью продолжения им работы (зачисление в образовательное учреждение, выход на пенсию и остальные случаи), также в вариантах установленного нарушения работодателем законов и других нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, критерий коллективного контракта, соглашения либо трудового контракта работодатель должен расторгнуть трудовой контракт в срок, обозначенный в заявлении работника. До истечения срока предупреждения о увольнении работник имеет Право в хоть какое время отозвать свое заявление. Увольнение в этом случае не делается, если на его пространство не приглашен в письменной форме иной работник, которому в согласовании с Трудовым кодексом и другими федеральными законами не быть может отказано в заключении трудового контракта. По истечении срока предупреждения о увольнении работник имеет Право закончить работу. В крайний денек работы работодатель должен выдать работнику трудовую книгу, остальные документы, связанные с работой, по письменному заявлению работника и произвести с ним окончательный расчет. Если по истечении срока предупреждения о увольнении трудовой контракт не был расторгнут и работник не настаивает на увольнении, то действие трудового контракта длится.

4. Расторжение трудового контракта по инициативе работодателя. Трудовой контракт быть может расторгнут работодателем в вариантах:

— ликвидации организации или прекращения деятель работодателем — физическим лицом;

— сокращения численности либо штата работников организации;

— несоответствия работника занимаемой должности либо выполняемой работе вследствие:

— состояния здоровья в согласовании с мед заключением;

— недостаточной квалификации, подтвержденной плодами аттестации;

— смены собственника имущества организации (в отношении управляющего организации, его заместителей и головного бухгалтера);

— многократного неисполнения работником без почтительных обстоятельств трудовых обязательств, если он имеет дисциплинарное взыскание;

— однократного грубого нарушения работником трудовых обязательств:

— прогула (отсутствия на рабочем месте без почтительных обстоятельств наиболее 4 часов попорядку в течение рабочего денька);

— возникновения на работе в состоянии спиртного, наркотического либо другого токсического опьянения;

— разглашения охраняемой законом потаенны (гос, коммерческой, служебной и другой), ставшей известной работнику в связи с исполнением им трудовых обязательств;

— совершения по месту работы хищения (в том числе маленького) чужого имущества, траты, предумышленного его поражения либо повреждения, установленных вступившим в легитимную силу приговором суда либо постановлением органа, уполномоченного на применение административных взысканий;

— нарушения работником требований по охране труда, если это нарушение повлекло за собой тяжкие последствия (злосчастный вариант на производстве, трагедия, трагедия) или заранее создавало настоящую опасность пришествия таковых последствий;

— совершения виноватых действий работником, конкретно обслуживающим валютные либо товарные ценности, если эти деяния дают основание для утраты доверия к нему со стороны работодателя;

— совершения работником, выполняющим воспитательные функции, безнравственного проступка, несопоставимого с продолжением данной работы;

— принятия безосновательного решения управляющим организации (филиала, консульства), его заместителями и основным бухгалтером, повлекшего за собой нарушение сохранности имущества, неправомерное его внедрение либо другой вред имуществу организации;

— однократного грубого нарушения управляющим организации (филиала, консульства), его заместителями собственных трудовых обязательств;

— представления работником работодателю подложных документов либо заранее неверных сведений при заключении трудового контракта;

— прекращения допуска к гос тайне, если выполняемая работа просит допуска к гос тайне;

— предусмотренных трудовым контрактом с управляющим организации, членами коллегиального исполнительного органа организации;

— в остальных вариантах, установленных Трудовым кодексом и другими федеральными законами.

Не допускается увольнение работника по инициативе работодателя (кроме варианта ликвидации организации или прекращения деятель работодателем — физическим лицом) в период его временной нетрудоспособности и в период пребывания в отпуске. В случае прекращения деятельности филиала, консульства либо другого обособленного структурного подразделения организации, расположенных в иной местности, расторжение трудовых договоров с работниками этих структурных подразделений делается по правилам, предусмотренным для случаев ликвидации организации.

5. Непременное роль выборного профсоюзного органа в рассмотрении вопросцев, связанных с расторжением трудового контракта по инициативе работодателя. При принятии решения о сокращении численности либо штата работников организации и вероятном расторжении трудовых договоров с работниками работодатель должен в письменной форме сказать о этом выборному профсоюзному органу данной организации не позже чем за два месяца до начала проведения соответственных мероприятий, а в случае, если решение о сокращении численности либо штата работников организации может привести к массовому увольнению работников — не позже чем за три месяца до начала проведения соответственных мероприятий. Аспекты массового увольнения определяются в отраслевых и (либо) территориальных соглашениях.

6. Прекращение трудового контракта по происшествиям, не зависящим от воли сторон. Трудовой контракт подлежит прекращению по последующим происшествиям, не зависящим от воли сторон: призыв работника на военную службу либо направление его на заменяющую ее альтернативную штатскую службу; восстановление на работе работника, ранее выполнявшего эту работу, по решению гос инспекции труда либо суда; неизбрание на должность; осуждение работника к наказанию, исключающему продолжение прежней работы, в согласовании с приговором суда, вступившим в легитимную силу; признание работника стопроцентно нетрудоспособным в согласовании с мед заключением; погибель работника или работодателя — физического лица, также признание трибуналом работника или работодателя — физического лица погибшим либо безвестно отсутствующим; пришествие чрезвычайных событий, препятствующих продолжению трудовых отношений (военные деяния, трагедия, стихийное бедствие, большая трагедия, эпидемия и остальные чрезвычайные происшествия), если данное событие признано решением Правительства Русской Федерации либо органа гос власти соответственного субъекта Русской Федерации.

7. Прекращение трудового контракта вследствие нарушения установленных реальным Кодексом либо другим федеральным законом неотклонимых правил при заключении трудового контракта. Трудовой контракт прекращается вследствие нарушения установленных Трудовым кодексом либо другим федеральным законом правил его заключения, если нарушение этих правил исключает возможность продолжения работы в последующих вариантах: заключение трудового контракта в нарушение приговора суда о лишении определенного лица права занимать определенные должности либо заниматься определенной Деятельностью; заключение трудового контракта на выполнение работы, противопоказанной данному лицу по состоянию здоровья в согласовании с мед заключением; отсутствие соответственного документа о образовании, если выполнение работы просит особых познаний в согласовании с федеральным законом либо другим нормативным правовым актом; в остальных вариантах, предусмотренных федеральным законом. Прекращение трудового контракта в вариантах, обозначенных в части первой истинной статьи, делается, если нереально перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу.

1.14 Защита индивидуальных данных работника

Трудовой Кодекс РФ закрепил главные требования по защите индивидуальных данных работника (глава 14, ст. 85-90). Работа хоть какой организации связана с подбором персонала, также с скоплением, обработкой, хранением и внедрением значимых размеров сведений о работниках. Потому неувязка наличия в организации документа о защите индивидуальных данных работника от неправомерного использования становится все наиболее животрепещущей [2]. Под защитой индивидуальных данных работника следует осознавать деятельность управомоченных лиц (работодателя, должностных лиц работодателя) по обеспечению конфиденциальности инфы о определенном работнике, приобретенной работодателем в связи с трудовыми отношениями. защита индивидуальных данных обеспечивается системой правовых (локальное регулирование порядка обработки индивидуальных данных) и организационно-технических мер [3]. Субъектами индивидуальных данных являются граждане РФ

Все документы личного дела подшиваются в обложку эталона, установленного в организации; на обложке должны быть фамилия, имя, отчество работника. Индивидуальные данные могут содержаться также в документации по организации работы отдела кадров (приказы, распоряжения, указания управления компании, должностные аннотации и др.). Работодатель не вправе добиваться от работника предоставления инфы о его политических и религиозных убеждениях и о личной жизни. Работник предоставляет работодателю достоверные сведения о для себя. Крайний сверяет предоставленные данные с имеющимися у работника документами. При изменении индивидуальных данных работник письменно уведомляет о их работодателя в срок, не превосходящий 14 дней. При необходимости работодатель истребует у работника доп сведения и документы, подтверждающие их достоверность. информация, относящаяся к индивидуальным данным работника. Ведение личных дел возложено на отдел кадров, ответственный за ведение личных дел — начальник отдела кадров. Личные дела хранятся в картонном виде в папках, прошитые и пронумерованные по страничкам. Личные дела обычно находятся в отделе кадров в специально отведенном шкафу, обеспечивающем защиту от несанкционированного доступа. В конце рабочего денька все личные дела должны сдаваться в отдел кадров. Индивидуальные данные работников могут также храниться в электрическом виде в локальной компьютерной сети [7]. Доступ к индивидуальным данным работника, как правило, имеют генеральный директор, заместитель генерального директора, основной бухгалтер, а к тем данным, которые нужны для выполнения определенных функций, — также конкретный управляющий работника, спецы отдела кадров и бухгалтерии. Доступ профессионалов остальных отделов к индивидуальным данным должен осуществляться на основании письменного разрешения генерального директора либо его заместителя. При переводе работника в иной отдел его личное дело быть может передано начальнику отдела, в который переводится работник. созодать копии и выписки индивидуальных данных работника допускается только в служебных целях с письменного разрешения начальника отдела кадров. Индивидуальные данные работника употребляются лишь для целей, связанных с выполнением работником трудовых функций.

Работодатель употребляет индивидуальные данные, а именно, для решения вопросцев продвижения работника по службе, очередности предоставления каждогоднего отпуска, установления размера зарплаты. На основании индивидуальных данных решается вопросец о его допуске к инфы, составляющей служебную либо коммерческую тайну. При принятии решений, затрагивающих интересы работника, работодатель не имеет права основываться на индивидуальных данных работника, приобретенных только в итоге их автоматической обработки либо электрического получения. Работодатель также не вправе принимать решения, затрагивающие интересы работника, основываясь на данных, допускающих двойственное истолкование. Если на основании индивидуальных данных работника нереально достоверно установить какой-нибудь факт, работодатель дает работнику представить письменные объяснения. информация, относящаяся к индивидуальным данным работника, быть может предоставлена муниципальным органам в порядке, установленном федеральным законом.

Работодатель не вправе предоставлять индивидуальные данные работника третьей стороне без письменного согласия работника, кроме случаев, когда это нужно в целях предупреждения опасности жизни и здоровью работника, также в вариантах, установленных федеральным законом. Если лицо, обратившееся с запросом, не уполномочено федеральным законом на получение индивидуальных данных работника или отсутствует письменное согласие работника на предоставление его индивидуальных сведений, работодатель должен отказать в предоставлении индивидуальных данных. Лицу, обратившемуся с запросом, выдается письменное извещение о отказе в предоставлении индивидуальных данных. Индивидуальные данные работника могут быть переданы представителям работников в порядке, установленном ТК РФ

· Извещение работника работодателем о намерении получить индивидуальные данные у третьей стороны (с указанием цели, предполагаемых источников и методов получения данных, их нрава, последствий отказа работника отдать письменное согласие на их получение)

· Получение письменного согласия работника на получение его индивидуальных данных у третьего лица

Кодекс устанавливает ряд ограничений на обработку индивидуальных данных определенного рода. Так, работодатель не имеет права получать и обрабатывать индивидуальные данные работника о его членстве в публичных объединениях либо его профсоюзной деятель, кроме случаев, предусмотренных федеральным законом (п. 4 ст. 86 ТК РФ

защита нарушенных прав в данной сфере осуществляется в согласовании со ст. 90 ТК РФ

1.15 Оплата и нормирование труда

Согласно Трудовому кодексу РФ труда — система отношений, связанных с обеспечением установления и воплощения работодателем выплат работникам за их труд в согласовании с законами, другими нормативными правовыми актами, коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами и трудовыми договорами.

Зарплата — вознаграждение за труд зависимо от квалификации работника, трудности, количества, свойства и критерий выполняемой работы, также выплаты компенсационного и стимулирующего нрава.

Трудовой Кодекс РФ дает понятия и описывает минимальную зарплату, тарифную ставку, тарифный разряд, тарифную сетку, тарифную систему и показывает форму оплаты труда, порядок и сроки ее выплаты, ограничения и размеры удержаний из зарплаты, исчисление средней зарплаты, ответственность работодателя за нарушение сроков выплаты зарплаты, оплату труда в особенных критериях и при различной квалификации, оплату труда в выходные и торжественные деньки, также в ночное время.

1.16 Гарантии и компенсации

Согласно Трудовому кодексу РФ

Компенсации — валютные выплаты, установленные в целях возмещения работникам издержек, связанных с исполнением ими трудовых либо других предусмотренных федеральным законом обязательств.

Трудовой Кодекс также описывает случаи предоставлений гарантий и компенсаций.

1.17 Трудовой распорядок. Дисциплина труда

Исходя из Трудового кодекса РФ

Работодатель должен в согласовании с Трудовым кодексом, законами, другими нормативными правовыми актами, коллективным контрактом, соглашениями, локальными нормативными актами, содержащими нормы трудового права, трудовым контрактом создавать условия, нужные для соблюдения работниками дисциплины труда. Трудовой распорядок организации определяется правилами внутреннего трудового распорядка. Правила внутреннего трудового распорядка организации — локальный нормативный акт организации, регламентирующий в согласовании с Трудовым кодексом и другими федеральными законами порядок приема и увольнения работников, главные права, обязанности и ответственность сторон трудового контракта, режим работы, время отдыха, используемые к работникам меры поощрения и взыскания, также другие вопросцы регулирования трудовых отношений в организации.

Трудовой Кодекс также предугадывает и описывает порядок дисциплинарных взысканий и поощрений за труд.

1.18 Охрана труда

Согласно Трудовому кодексу РФ дает понятия критерий труда, вредного производственного фактора, небезопасного производственного фактора, неопасного условия труда, рабочего места, средств персональной и коллективной защиты работников и производственной деятель. Содержит требования и организации охраны труда, обеспечение прав работников на охрану труда, гарантии права работников на труд в критериях, соответственных требованиям охраны труда, финансирование мероприятий по улучшению критерий и охраны труда, порядок расследования злосчастных случаев на производстве.

1.19 Вещественная ответственность сторон трудового контракта

Согласно Трудовому кодексу РФ

Трудовой Кодекс РФ описывает обязанности и пределы вещественной ответственности сторон и гарантирует их выплату, также перечисляет случаи, при которых наступает вещественная ответственность.

1.20 защита трудовых прав работников

Главными методами защиты трудовых прав и легитимных интересов работников являются: муниципальный надзор и контроль за соблюдением трудового законодательства; защита трудовых прав работников проф союзами; самозащита работниками трудовых прав. Трудовой Кодекс РФ описывает органы муниципального надзора и контроля за соблюдением трудового законодательства и других нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, принципы деятельности и главные задачки органов федеральной инспекции труда, главные возможности органов федеральной инспекции труда, права и обязанности муниципальных инспекторов труда, порядок инспектирования организаций, обжалование решений муниципальных инспекторов труда, ответственность за нарушение трудового законодательства и других нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права.

1.21 Разрешение трудовых споров

Личный трудовой спор — это неурегулированные разногласия меж работодателем и работником по вопросцам внедрения законов и других нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, коллективного контракта, соглашения, трудового контракта (в том числе о установлении либо изменении личных критерий труда), о которых заявлено в орган по рассмотрению личных трудовых споров. Коллективный трудовой спор — неурегулированные разногласия меж работниками (их представителями) и работодателями (их представителями) по поводу установления и конфигурации критерий труда (включая зарплату), заключения, конфигурации и выполнения коллективных договоров, соглашений, также в связи с отказом работодателя учитывать Мировоззрение выборного презентабельного органа работников при принятии актов, содержащих нормы трудового права, в организациях. Личным трудовым спором признается спор меж работодателем и лицом, ранее состоявшим в трудовых отношениях с сиим работодателем, также лицом, изъявившим желание заключить трудовой контракт с работодателем, в случае отказа работодателя от заключения такового контракта.

Трудовой Кодекс РФ предугадывает и описывает порядок рассмотрения трудовых споров, образование комиссий по трудовым спорам, компетенцию комиссии по трудовым спорам, сроки воззвания в комиссию по трудовым спорам, порядок рассмотрения личного трудового спора в комиссии по трудовым спорам, порядок принятия решения комиссией по трудовым спорам и его содержание, выполнение и обжалование решений комиссии по трудовым спорам, сроки воззвания в Трибунал за разрешением трудового спора, выполнения решений о восстановлении на работу, примирительные процедуры, право и порядок стачки.

1.22 Ответственность за нарушение трудового законодательства

лица, виноватые в нарушении трудового законодательства и других нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, привлекаются к дисциплинарной ответственности в порядке, установленном Трудовым Кодексом, другими федеральными законами, также привлекаются к гражданско-правовой, административной и уголовной ответственности в порядке, установленном федеральными законами.

Глава
II
. Постановка задачки

2.1 Цель разработки

Цель дипломной работы заключается в автоматизации и оптимизации работы людей, работающих в соответственных сферах. В данном дипломном проекте целью ставилось разработка и создание автоматической информационной системы, которая могла бы юридически верно и буквально делать свои функции в сфере трудового права, облегчая, ускоряя и оптимизируя при всем этом работу служащих департамента управления персоналом.

разработки является:

создание автоматической информационной системы «Отдел кадров», которая поможет юридически верно оформить новейшего сотрудника на определенную должность;

— контроль легитимных прав и интересов при увольнении сотрудника;

— контроль легитимных прав и интересов при переводе сотрудника на другую должность либо другое предприятие (компанию, учреждение);

— убыстрить процесс дизайна новейшего сотрудника на предприятие (компанию, учреждение), снаряженную проектируемой автоматической системой «Отдел кадров»;

— контроль соблюдение легитимных прав и интересов новейшего сотрудника исходя из убеждений Русского законодательства – Конституции РФ

— сокращение трудовых и вещественных издержек на предприятии (организации, учреждении), обеспечивающих учет инфы о сотрудниках;

— увеличение оперативности, точности учета сведений о работниках компании, увеличения правовой точности документов;

— увеличение оперативности, надежности и правовой обоснованности дизайна документации, связанной с документооборотом при заключении трудового контракта меж работником и работодателем;

— сокращение времени заведения, поиска и обработки нужной инфы и документов;

— упрощение доступа к инфы;

— минимизация временных издержек на оформление документов;

2.2 Функции

Главные функции дипломного проекта должны, согласно специальности, отвечать требованиям Трудового законодательства.

Функции автоматической информационной системы «Отдел кадров»:

— контроль законности прав и интересов трудящихся при приеме, переводе и увольнении (Конститу РФ , Штатский Кодекс РФ , Уголовный Кодекс РФ , указы Президента РФ

— система ведение личных дел служащих компании (организаций, учреждений) (Трудовой Кодекс РФ , указы Президента РФ

— ведение штатного расписания;

— система планирования деятель (подготовка приказов на поощрение, вознаграждение, пенсия) на предприятии (организации, учреждений);

— система ведение личных дел служащих компании (организаций, учреждений) (Трудовой Кодекс РФ , указы Президента РФ , постановления правительства РФ , Правила ведения трудовых книг);

— система учета рабочих часов, сверхурочных часов, часов работы в ночное время (Трудовой Кодекс РФ );

2.3 Предназначение

Разрабатываемая автоматическая информационная система «отдел кадров» создана для организаций всех организационно-правовых форм, при помощи которой департаменту управления персоналом предоставляется возможность юридически верно оформить, перевести либо уволить работника, не нарушая при всем этом права и свободы ни одной из сторон (работника и работодателя). Система способна не только лишь хранить, да и обрабатывать данные, формируя отчеты подходящей формы и подходящего эталона, используя типы бланков, установленные законодательными актами РФ

2.4.1 Ознакомление с главными задачками и функциями департамента управления персоналом

Назначение рядового отдела кадров обычно сводится к ведению кадрового делопроизводства и подбору персонала [8]. Отделы кадров в больших компаниях производят разработку системы кадровой политики, обучение , адаптацию, расстановку персонала, проведение тренингов, учет движения персонала снутри компании, формирование команды и корпоративной культуры, разработку схем мотивации. Функции отдела кадров содержат в себе: планирование комплектования штата служащих компании в перспективе, исследование кадрового потенциала работающих служащих, планирование продвижения многообещающих профессионалов снутри компании. Менеджеры отдела кадров производят оценку проф и личных свойств профессионалов, находящихся в резерве, организуют процессы обучения и увеличения квалификации, также аттестации служащих. Также менеджеры отдела кадров занимаются разработкой должностных инструкций, поиском кандидатов, проведением собеседований и подбором персонала на нужные вакансии. Психологи отдела кадров анализируют предпосылки текучки кадров, контролируют и выслеживают состояние рабочей обстановки и соблюдение дисциплины в отделах компании, помогают отыскать наилучшее решение в конфликтных ситуациях возникающих меж работниками. Инспектора отдела кадров оформляют документы, связанные с приемом, переводом и увольнением служащих в согласовании с кадровым законодательством, также занимаются оформлением и ведением трудовых книг, учетом личного состава компании. Инспектора отдела кадров также занимаются подготовкой документов для представления их в пенсионный фонд и налоговую инспекцию [4].

Кадровый учет является нужной составляющей в организации работы компании.

Кадровый учет подразумевает ведение последующих видов работ:

— документальное оформление приема, перевода, увольнения служащих;

— кадровый учет личного состава, выдачу справок о истинной и прошлой трудовой деятель работников;

— наполнение трудовых книг, ведение установленной документации по кадрам;

— подготовка приказов и распоряжений по персоналу;

— организация табельного учета, составление графика отпусков;

— подготовка правил внутреннего трудового распорядка, коллективного контракта, трудовых договоров;

— составление установленной отчетности по работе с кадрами;

— составление штатного расписания и замещения;

— ведение личных карточек;

— составление должностных инструкций;

— консультации.

Кадровый учет ведется сотрудниками кадрового отдела либо человеком, отвечающим за кадровое делопроизводство.

Кадровое делопроизводство – это комплекс способов и действий работы с кадровыми документами, осуществляемый предприятием при выполнении им собственных функций и задач. Кадровое делопроизводство является составной частью управления [15]. Кадровое делопроизводство предугадывает составление и оформление документов по определенным кадровым задачкам: прием на работу, увольнение, перевод, перемещение, совместительство, временный перевод для замещения отсутствующего работника, поощрение, взыскание, предоставление отпуска, командирование, аттестация и т.п. Кадровое делопроизводство регулируется нормативно-методической базой. При ведении кадрового делопроизводства нужно учесть требования Федеральной инспекцией труда. Кадровое делопроизводство ведется по установленным требованиям, закрепленным в аннотации. информацию о документах, касающихся кадрового делопроизводства можно получить в специальной литературе, на специализированных семинарах, курсах. Сотрудник кадрового отдела должен вовремя знакомиться со всеми переменами в кадровом делопроизводстве[19]. Штатное расписание — организационно-распорядительный документ, содержащий список наименований должностей неизменных служащих с указанием количества одноименных должностей и размеров должностных окладов. Штатное расписание утверждается собственником компании, управляющим либо вышестоящим органом. Обычная форма штатного расписания содержит последующие разделы [5]:

1. Наименование структурного подразделения.

2. Наименование должности.

3. Код профессии.

4. количество штатных единиц.

5. Месячный оклад либо тарифная ставка (спектр).

Верно составленное штатное расписание содержит в себе заглавие компании, дату составления, подпись утвердившего штатное расписание лица и печать компании. При появлении необходимости в новейших сотрудниках издается приказ о внесении в штатное расписание новейших единиц. В особенности принципиально штатное расписание для экономных организаций (оно обязано быть составлено и утверждено до начала новейшего календарного года, по другому финансирование будет нереально) [16]. Маленькие компании могут обходиться без штатного расписания, наслаждаясь перечнем служащих. Для автоматизации кадрового учета сделаны особые компьютерные программки, в каких работа со штатным расписанием облегчена и регламентирована.

2.4.2 Ознакомление с главными правовыми положениями, относящиеся к работе департамента управления персоналом

В собственной работе отдел кадров управляется:

— Трудовым кодексом Русской Федерации;

— Законодательными, нормативными и нормативно-методическими актами Правительства РФ

— Главными положениями Гос системы документационного обеспечения управления;

— Основами делопроизводства;

— Правилами и нормами охраны труда;

— Правилами внутреннего трудового распорядка;

— Уставом и другими организационными документами организации;

— Приказами и распоряжениями организации;

— Положением о отделе кадров;

— Методическими материалами по оформлению, ведению и хранению документации, связанной с кадрами и их движением;

— Порядком формирования и ведения банка данных о персонале организации;

— Порядком составления отчетности по кадрам;

— Аннотацией о порядке учета личного состава в организации;

Положение о кадровой службе (рис 2.1) — документ, который помогает найти пространство кадровой службы в структуре организации, дает возможность обозначить ее цели и задачки [5]. Для подготовки Положения о кадровой службе в организации создается особая группа, состоящая из штатных служащих. Ее состав описывает управляющий организации. Как правило, в группу заходит начальник отдела кадров, юрисконсульт и специалист-делопроизводитель.

№ п/п

Заглавие раздела

Черта раздела

Общие положения

-Правовое положение кадровой службы в организации, порядок предназначения и освобождения от должности ее управляющего, требования к его квалификации*, список нормативных правовых актов, которыми управляется кадровая служба

Главные задачки

-Список направлений работы кадровой службы(к примеру, ведение кадровой документации)

Функции

—к примеру, оформление и учет трудовых книг, личных дел, выдача справок и копий документов)

Права

-Список возможностей, которыми наделяется кадровая служба для обычного выполнения собственных функций

Ответственность

-Определение ответственности управляющего кадровой службы: за что конкретно он отвечает

Отношения. Служебные связи

порядок сотрудничества кадровой службы с другими-структурными подразделениями (отделом труда и зарплаты, производственным отделом, бухгалтерией, юридической службой и др.)

порядок внесения конфигураций и дополнений

Порядок внесения конфигураций и дополнений в Положение о кадровой службе

Рис. 2.1

2.4.3 Делопроизводство в кадровой службе

Делопроизводство в кадровой службе выделено в самостоятельное подразделение. Соединено это с тем, что в кадровой службе делопроизводство предполагает специфичный документооборот, и сотрудники отдела кадров специально учатся работе с кадровыми документами. Сначала это трудовые книги и личные дела работников, потом – штатное расписание, трудовые договоры, должностные аннотации, правила внутреннего трудового распорядка [23]. Конкретно эти документы имеют больший удельный вес в делопроизводстве в кадровой службе. Остановимся подробнее на ведении трудовых книг. Делопроизводство в кадровой службе разделяет этот процесс на последующие этапы:

— правила наполнения трудовой книги;

— занесение сведений о работе;

— занесение сведений о награждениях и поощрениях;

— вкладыш в трудовую книгу;

— выдача трудовой книги при увольнении;

— дубликат трудовой книги;

— расчеты за трудовые книги и их хранение;

— учет, хранение и списание трудовых книг.

Из перечисленного выше можно прийти к выводу: ведение трудовых книг – один из главных видов работ в делопроизводстве в кадровой службе.

Последующий большенный раздел – должностные аннотации. Они или составляются кадровиками без помощи других, или предоставляются программкой отдела кадров. Делопроизводство в кадровой службе предполагает обычную схему должностной аннотации:

Общие положения (кто назначает и увольняет на эту должность; кто может занять эту должность; какими ЗУН должен владеть человек на данной для нас должности; кто подменяет этого человека в его отсутствие и др.).

Многофункциональные обязанности.

— права;

— ответственность;

— условия работы.

Непременное условие – подпись сотрудника и дата.

Последующий большенный раздел в делопроизводстве в кадровой службе – документы, регламентирующие управление персоналом, движение кадров и хранение дел. Всю информацию о документах, касающихся кадрового делопроизводства можно получить на специализированных семинарах, курсах, веб-сайтах, и, естественно, в специальной литературе. Потому что информация по кадровому делопроизводству нередко обновляется, разрабатываются новейшие положения, издаются указы, пересматриваются аннотации, нужно вовремя знакомится с переменами в кадровом делопроизводстве.

2.5 Техническое задание и проектирование автоматической информационной системы отдел кадров

2.5.1 Полное наименование информационной автоматической системы

Полное наименование информационной автоматической системы – «Информационная автоматическая система «Отдел кадров».

2.5.2 Основания для сотворения информационной автоматической системы

Основанием для разработки и сотворения информационной автоматической системы «Отдел кадров»:

— автоматизация деятельности организации;

— создание альтернативного программного продукта, имеющимся на рынке программного обеспечения;

— поддержание легитимных прав и интересов работников и работодателей;

— исключение не правовых действий департамента управлением персонала, в отношении работников;

— поддержание конкурентоспособности рынка программного обеспечения.

2.5.3 Предназначение и цель сотворения информационной автоматической системы

· Создание и ведение базы данных структурных подразделений и кадрового состава организации

· Учет состояния и конфигураций по штатному расписанию, штатному замещению должностей, структуре организации, анкетным данным служащих, реестру муниципальных служащих

· Получение аналитической инфы по кадровым перемещениям и изменениям штатного расписания

· документов в форматах офисных программ (MS Word, MS Excel)

· Автоматизация процедур приема, аттестации и увольнения служащих

· Хранение постановлений, распоряжений, приказов и т.д., печать документов и выписок из их

· Автоматическое формирование по данному шаблону документов — приказов о приеме на работу, увольнении, уходе в отпуск и т.д.

2.5.4 способности автоматической информационной системы

· Дозволяет просматривать общий перечень работников и заносить в него конфигурации

· Обеспечивает удачный доступ к данным о работниках в согласовании со всеми разделами личной карточки (форма 2-ДС)

· Рассчитывает стаж работы (на гос службе, общий и непрерывный)

· Вводит и хранит фото работников (цветные и черно-белые)

· Сформировывает и заносит конфигурации в штатное расписание и штатную расстановку

· Делает расчет и печатает справку о изменении прибавки за выслугу лет и справку о изменении длительности доп отпуска

· Составляет перечень кадрового резерва для гос службы и заносит конфигурации в общие сведения о работниках, включенных в кадровый резерв

· Учитывает работающих пожилых людей, рассчитывает и печатает справку о общем заработке для исчисления пенсии

· Проводит поиск данных о работниках по разным признакам, сформировывает и печатает оперативные справки

· Хранит в архиве данные о уволенных работниках

2.5.5 Юзеры информационной автоматической системы

Юзерами разрабатываемой автоматической информационной системы могут являться персонал, занимающийся кадровым учетом персонала. Ими могут являться лица, допущенные к данному виду работы либо относящиеся к департаменту управления персоналом. Разрабатываемая автоматическая информационная система «Отдел кадров» не просит определенных способностей работы с схожими автоматическими системами и не просит обучения персонала для работы с ней, не считая способностей работы с документацией, относящейся к кадровому учету.

2.5.6 Черта входной и выходной инфы

Внедрение диаграммы Use Case – это возможность узреть систему с ее функциями и подфункциям исходя из убеждений юзера – кадровика.

Разглядим каждую функцию:

1. Наполнение анкеты работником подразумевает, что работник организации сам лично вводит свои индивидуальные данные. Наполнение анкеты происходит всякий раз при возникновении новейшего работника (при приеме на работу).

2. Создание личного дела содержит в себе проверку пакета документов, который приносит работник; ввод анкеты работника, которая была ранее им заполнена; создание карточки с табельным номером работника.

Входной информацией, таковым образом, является:

· документов (паспорт, военный билет, мед справки, свидетельство ИНН, страховое пенсионное свидетельство, свидетельство о рождении (малышей))

Выходной информацией является Личная карточка работника (форма Т-2).

Частота сотворения личного дела зависит от частоты возникновения новейших работников, а корректировка делается по мере необходимости (к примеру, при переводе сотрудника на новейшую должность, новое пространство работы).

3. Создание БД работников

Входная информация:

· Личное дело

· Данные трудовой книги

Создание Базы Данных происходит один раз, а потом осуществляется ее наполнение и обновление.

Выходная информация:

· Вся нужная информация по работникам организации

4. Формирование отчетов – происходит по выполнению кадровых функций, также по запросам.

Входная информация:

· Сведения о работниках из БД работников

Выходная информация:

· Перечень служащих

· Перечень служащих по отделам

· Перечень свободных мест

· Перечень малышей служащих

· Перечень военнообязанных

· Перечень уволенных

· Перечень дам

· Перечень парней

5. Воплощение поиска по обозначенным характеристикам – делается в случае появления таковой необходимости (по своей инициативе либо по требованию служащих).

Рис. 2.2

6. Воплощение подходящих кадровых операций:

· Оформить прием на работу – осуществляется при приходе человека, который устраивается на свободное пространство.

Входные данные:

· документов

Выходные данные:

· Приказ (распоряжение) о приеме работника на работу (Форма Т-1)

· Страховой мед полис неотклонимого штатского страхования

· Страховое свидетельство

· Трудовой контракт

7. Оформить увольнение – осуществляется на основании распоряжений руководящих органов либо по собственному желанию сотрудника.

Выходные данные:

· Приказ о увольнении (расторжении трудового контракта) с работником (форма Т-8)

· Записка-расчет при расторжении трудового контракта (увольнении) (форма Т-61)

· Приказ о увольнении (расторжении трудовых договоров) с работниками (форма Т-8а)

8. Выполнить перевод – производится на основании распоряжений управляющих.

Выходные данные:

· Приказ (распоряжение) о переводе работника на другую работу (форма Т-5)

· Приказ (распоряжение) о переводе работников на другую работу (форма Т-5а)

· Модифицированное личное дело (в нем указывается новое пространство работы)

9. Оформить командировку – осуществляется на основании распоряжения от управляющего, но время от времени сотрудник может проявить инициативу и попросить навести его на семинар, курсы увеличения квалификации.

Выходная данные:

· приказ о направлении работника в командировку (форма Т-9)

· приказ о направлении работников в командировку (форма Т-9а)

· командировочное удостоверение (форма Т-10)

· Служебное задание для направления в командировку и отчет о его выполнении (форма Т-10а)

10. Оформление пенсии сотрудникам – производится при достижении сотрудником пенсионного возраста.

Выходные данные:

· пакет документов для ПФРФ

11.1 Оформление отпусков. Сотрудник может взять отпуск один либо пару раз в году, что зависит от способностей организации по предоставлению вещественного обеспечения, также от количества недель, которые сотрудник хочет применять. Отпуск предугадывает 1 календарный месяц, который быть может разбит на несколько частей, но с тем условием, что недозволено брать отпуск попорядку, другими словами, если взять отпуск один раз в осеннюю пору, то в иной раз можно будет взять в весеннюю пору либо лучше в летнюю пору.

Входные данные:

· график отпусков

Выходные данные:

· Приказ (распоряжение) о предоставлении отпуска работнику(форма Т-6)

· Приказ (распоряжение) о предоставлении отпуска работникам

(форма Т-6а)

· Записка-расчет о предоставлении отпуска работнику (форма Т-60)

11.2 Оформление больничных — у всякого сотрудника в табеле проставляется восьмерка (восьмичасовой рабочий денек). Если сотрудник на больничном, то ему все равно ставится восьмерка, потому что зависимо от времени, которое сотрудник проработал на данном предприятии ему будут возмещены эти деньки вещественно. Потому делается отметка о непрерывном стаже.

12. Расчет стажа – ведется с внедрением трудовой книги сотрудника, из которой входными данными будут:

· Номер записи

· Дата записи

· Должность

· Заглавие организации

· Дата принятия на работу

· Дата увольнения либо перевода

Выходная информация:

· Рассчитанный стаж

Ниже на диаграмме Use Case (рис 2.3) отлично видны все функции, которые делает кадровик. Эта диаграмма является вроде бы «приятным пособием» для спеца, потому что дозволяет быть на 100 процентов уверенным в тех действиях, которые он делает.

Рис.2.3

2.6 Требования к программке

Разрабатываемая автоматическая информационная система «отдел кадров» обязана отвечать современным требованиям, предъявляемые к современным программным продуктам.

2.6.1 Общие требования

К проектируемой информационной автоматической системе предъявляются последующие общие требования:

1. Разрабатываемая автоматическая информационная система обязана владеть достаточным набором функций для обработки инфы по кадровому учету.

2. Разрабатываемая автоматическая информационная система обязана владеть достаточным набором способностей для занесения и обработки инфы по кадровому учету.

3. Разрабатываемая автоматическая информационная система обязана владеть достаточным набором видов отчетностей по кадровому учету.

4. Разрабатываемая автоматическая информационная система обязана иметь обычный и доступный интерфейс юзера.

5. Разрабатываемая автоматическая информационная система обязана иметь возможность поднастройки, в связи с конфигурацией законодательства.

6. Разрабатываемая автоматическая информационная система обязана владеть максимум способностей, которыми владеют современные конкурентноспособные программные продукты.

7. Разрабатываемая автоматическая информационная система обязана иметь малые системные требования, для работы с ней на компах старенькой модификации.

2.6.2 Требования к документации

Разрабатываемая автоматическая информационная система обязана иметь возможность обрабатывать достаточное количество входной и выходной инфы, нужной для кадрового учета работников организации. Обязана генерировать надлежащие типы отчетностей и нужных форм для следующего вывода их на печать [25].

2.6.3 Системные требования

Разрабатывая данную автоматическую информационную систему, я управлялся анализом программного обеспечения, установленного на индивидуальных компах разных организаций. Как указывает анализ, фактически на любом компе установлен пакет Microsoft Office. Потому что разрабатываемая мной автоматическая информационная система нацелена на установленный пакет Office, то данный программный продукт будет работать на индивидуальном компе, который может поддерживать работу Microsoft Office. Очевидно, что нужно обдумывать, что чем выше продуктивность индивидуального компа, тем выше работоспособность программного продукта, в том числе и разрабатываемой информационной автоматической системы «отдел кадров».

Для работы с разрабатываемой автоматической системой «отдел кадров» нужны последующие малые системные требования:

· комп IBM PC 486 DX2-80

· Оперативка 16 Мбайт

· Свободное дисковое место 20 Мбайт

2.7 анализ имеющихся разработок

В истинное время на Русском рынке программного продукта предоставлены главные конкурирующие автоматические информационные системы, дозволяющие вести кадровый учет организаций и имеющие большенный набор функций для обработки инфы. Это программка поддержки и принятия решений SAP R3, а конкретно его модуль — Human Resources Management System (модуль HR) для кадрового учета и 1С – бухгалтерия.

Рассматривая модуль HR системы SAP R3 я сделал вывод, что приведенный программный продукт, хотя и владеет наибольшим набором функций для обработки инфы кадрового учета, не является соперником к разрабатываемой, потому что этот модуль является достаточно драгоценным, что делает его труднодоступным для экономных организаций и организаций с малым валютным оборотом. Модуль HR предназначен для больших организаций и компаний, где число работников превосходит 1000 человек, что делает его лишним для маленьких организаций. Описываемый модуль просит неизменной информационной и технической поддержки, которой занимаются спец организации, что делает его снова же драгоценным и труднодоступным для маленьких организаций. Для работы с данным модулем нужно обучение персонала, который будет работать конкретно с ним.

Если разглядеть программку 1С, то мы увидим ее наиболее пригодной для маленьких организаций с численностью от 1 до 1000 человек, которая владеет огромным набором функций для обработки инфы кадрового учета. Но этот программный продукт является платным и просит неизменного платного обновления. Персонал, который конкретно работает в рассматриваемом программном продукте, должен иметь нужные познания, нужные для работы с ней, что является также минусом данной для нас системы. Существует также ряд подобного программного продукта для кадрового учета, которые либо специально разрабатывались конкретно для определенной организации либо коммерческие программные продукты, которые не поставлены на общее Создание и не имеют организаций по стране, которые могли бы создавать ее техно и информационную поддержку. Как правило, данные автоматические информационные системы стоят маленького количества организаций по стране.

Разрабатываемая же мною автоматическая информационная система совершенно подступает для организаций с малым количеством работников и имеющих маленький валютный ресурс. Не просит обучения с работой в ней. Владеет нужным набором функций, что не делает ее лишней.

Глава
III
. Проектирование автоматической системы

3.1 Выбор метода хранения информационной базы данных

Для работы с информационной базой нужны программные средства, которые бы обеспечивали доступ к подходящей инфы, внесение каких-то конфигураций в информационную базу и остальные деяния с данными [9]. Для решения данной для нас задачки употребляются системы управления базами данных (СУБД). СУБД – это программные средства, созданные для сотворения, заполнения, обновления и удаления баз данных.

Все СУБД делятся на две группы:

— Локальные (СУБД, работающие на одном компе)[1]
. Все части локальной СУБД располагаются на компе юзера базы данных. Чтоб с одной и той же БД сразу могло работать несколько юзеров, любой пользовательский комп должен иметь свою копию локальной БД. Значимой неувязкой локальной СУБД является синхронизация копий данных, конкретно потому для решения задач, требующих совместной работы нескольких юзеров, локальные СУБД практически не используются.

— Сетевые (СУБД, дозволяющие нескольким компам применять одну и ту же базу данных при помощи технологии клиент-сервер), к ним относятся файл-серверные, клиент-серверные и распределенные СУБД.

В файл-серверных СУБД все данные обычно располагаются в одном либо нескольких каталогах довольно массивного компа, специально выделенного для этих целей (таковой комп именуется файл-сервером) и повсевременно подключен к сети. Недочетом файл-серверных систем является значимая перегрузка на сеть и наличие массивного компа (сервера) [12].

Клиент-серверные (двухзвенные) системы понижают значительную нагрузку на сеть, потому что юзеры разговаривают с данными через специального посредника — сервера баз данных, который располагается на компе со всеми данными. БД воспринимает запрос от юзера, ищет в данных подходящую запись и передает ее юзеру запрашивающего запись. Таковым образом, по сети передается относительно маленький запрос и единственно подходящая запись, даже если соответственный файл с данными содержит огромное количество записей.

Распределенные СУБД могут содержать несколько 10-ов и сотен серверов БД. Количество клиентских мест в их может достигать 10-ов и сотен тыщ. Обычно такие СУБД работают на больших предприятиях. В таковых СУБД некие серверы могут дублировать друг друга с целью заслуги максимально малой вероятности отказов и сбоев в сети. Энтузиазм к таковым СУБД возрос в связи со быстрым развитием Internet. Недочетом распределенных СУБД является сложность в их программировании, в их реализации обязана участвовать большая группа программистов, а не один человек [14]. В представленной автоматической информационной системе целесообразнее применять сетевую СУБД (клиент-серверную), к примеру InterBase сформированный на особом языке структурированных запросов (Structured Query Language SQL). Потому что проектируемой автоматической информационной системой «отдел кадров» будет употребляться не одним работником департамента управления персоналом, а несколькими. К тому же система обязана будет содержать, хранить, и обрабатывать достаточно большенный размер инфы.

Так же посреди преимуществ клиент-серверных приложений можно отметить последующие:

— Передается лишь нужная информация, а не вся база данных, что приводит к понижению трафика (перегрузки) сети;

— Обеспечение сохранности данных и способности установки, прав доступа к инфы для отдельных групп юзеров;

— Упрощение клиентских приложений за счет сокращения кода, нужного для обработки данных и обеспечения доступа к ним.

3.2 Проектирование структуры информационной базы данных

Для удачного функционирования разных организаций требуется наличие развитой информационной системы, которая реализует автоматический сбор, обработку и манипулирование данными [21].

Современной формой информационных систем являются банки данных, включающие в собственный состав:

— вычислительную систему;

— систему управления базами данных (СУБД);

— одну либо несколько баз данных (БД);

— набор прикладных программ (приложений БД).

база данных обеспечивает хранение инфы, также удачный и резвый доступ к данным. Она представляет собой совокупа данных различного нрава, организованных по определенным правилам. информация в БД обязана быть:

— непротиворечивой;

— неизбыточной;

— целостной.

Система управления базой данных (СУБД) – это совокупа языковых и программных средств, созданных для сотворения, ведения и использования БД. По системы, функционирующие в архитектуре «клиент-сервер». В состав языковых средств современных СУБД входят последующие два типа языков:

— язык описания данных, созданный для описания логической структуры данных;

— язык манипулирования данными, обеспечивающий выполнение главных операций над данными – ввод, модификацию и подборку.

SQL обеспечивает управление структурой БД и манипулирование данными, является обычным средством доступа к удаленным БД и соединяет внутри себя характеристики языков обоих типов – описания и манипулирования данными.

Прикладные программки, либо приложения, служат для обработки данных, содержащихся в БД. юзер производит управление БД и работу с ее данными конкретно при помощи приложений, которые также именуют приложениями БД [20].

Зависимо от обоюдного расположения приложения и БД можно выделить локальные БД и удаленные БД.

Локальные БД (рис. 3.1) размещаются на том же компе, что и работающие с ними приложения. Работа с БД происходит, как правило, в однопользовательском режиме.

Рис. 3.1

Для выполнения операций с локальными БД разрабатываются и употребляются так именуемые локальные приложения, а для операций с удаленными БД – клиент-серверные приложения (рис. 3.2).

В нашем случае целесообразнее применять сетевую СУБД. Потому что с проектируемой автоматической информационной системой «отдел кадров» будет работать не один человек. К тому же система обязана будет содержать, и обрабатывать достаточно большенный размер инфы [22].

Удаленная БД располагается на компьютере-сервере сети, а приложение, осуществляющее работу с данной для нас БД, находится на компе юзера. клиент – это приложение юзера.

Для получения данных клиент сформировывает и отсылает запрос удаленному серверу, на котором расположена БД. запрос формулируется на языке SQL, который является обычным средством доступа к серверу при использовании реляционных моделей данных. Опосля получения запроса удаленный направляет его SQL-серверу (серверу баз данных) – специальной программкой, управляющей удаленной БД и обеспечивающей выполнение запроса и выдачу его результатов клиенту. Таковым образом, вся обработка запроса производится на удаленном сервере.

Посреди преимуществ клиент-серверных приложений можно отметить последующие:

— Обеспечение сохранности данных и способности установки прав доступа к инфы для отдельных групп юзеров;

3.3 Диаграмма классов

Диаграмма классов (class diagram) служит для представления статической структуры модели системы в терминологии классов объектно-ориентированного программирования. Диаграмма классов может отражать, а именно, разные связи меж отдельными сущностями предметной области, таковыми как объекты и подсистемы, также обрисовывает их внутреннюю структуру и типы отношений [18].

Данная диаграмма классов (рис. 3.3) дозволяет узреть отношения меж объектами системы, связи и зависимости.

Рис. 3.3

3.4 Способы и средства обеспечения надежности автоматических информационных систем

Увеличение эффективности функционирования организации нереально без внедрения современных способов управления, базирующихся на автоматических информационных системах. Одними из самых суровых заморочек программного обеспечения автоматических информационных систем является его низкая надежность [13]. Программное обеспечение по самой собственной природе ненадежно, его тестирование и сопровождение просит неизменных существенных расходов.

Есть определения главных понятий надежности программного обеспечения в согласовании с традиционной работой Г. Майерса:

· В программном обеспечении имеется ошибка, если оно не делает того, что юзеру уместно от него ждать.

· Отказ программного обеспечения — это возникновение в нем ошибки.

· Надежность программного обеспечения — есть возможность его работы без отказов в течение определенного периода времени, рассчитанного с учетом цены для юзера всякого отказа.

Из данных определений можно создать принципиальные выводы:

· Надежность программного обеспечения является не только лишь внутренним свойством программки.

· Надежность программного обеспечения — это функция как самого программного обеспечения, так и ожиданий (действий) его юзеров.

Главными причинами ошибок программного обеспечения являются:

· Большая сложность программного обеспечения, к примеру, по сопоставлению с аппаратурой ЭВМ .

· Неверный перевод инфы из 1-го представления в другое на макро- и микроуровнях. На макроуровне, уровне проекта, осуществляется передача и преобразование разных видов инфы меж организациями, подразделениями и определенными исполнителями на всех шагах актуального цикла программного обеспечения [11]. На микроуровне, уровне исполнителя, делается преобразование инфы по схеме: получить информацию — уяснить — избрать из памяти (вспомянуть) — воспроизвести информацию (передать).

Источниками ошибок (опасностями надежности) программного обеспечения являются:

· Внутренние: ошибки проектирования, ошибки алгоритмизации, ошибки программирования, недостающее свойство средств защиты, ошибки в документации.

· Наружные: ошибки юзеров, сбои и отказы аппаратуры ЭВМ , искажение инфы в каналах связи, конфигурации конфигурации системы.

способы проектирования надежного программного обеспечения можно разбить на последующие группы:

· Предупреждение ошибок, способы дозволяющие минимизировать либо исключить возникновение ошибки.

· Обнаружение ошибок, способы направленные на разработку доп функций программного обеспечения, помогающих выявить ошибки.

· Устойчивость к ошибкам, доп функции программного обеспечения, созданные для исправления ошибок и их последствий и обеспечивающие функционирование системы при наличии ошибок.

Способы предупреждения ошибок концентрируются на отдельных шагах процесса проектирования программного обеспечения и содержат в себе:

· способы, дозволяющие совладать со сложностью системы.

· способы заслуги большей точности при переводе инфы.

· Способы улучшения обмена информацией.

· Способы незамедлительного обнаружения и устранения ошибок на любом шаге (шаге) проектирования, не откладывая их на шаг тестирования программки.

Сложность системы является одной из основных обстоятельств низкой надежности программного обеспечения. В общем случае, сложность объекта является функцией взаимодействия (количества связей) меж его компонентами. В борьбе со сложностью программного обеспечения употребляются две концепции:

· Иерархическая структура. Иерархия дозволяет разбить систему по уровням осознания (абстракции, управления). Теория уровней дозволяет рассматривать систему, скрывая несущественные для данного уровня детали реализации остальных уровней. Иерархия дозволяет осознавать, проектировать и обрисовывать сложные системы.

· Независимость. В согласовании с данной для нас концепцией, для минимизации трудности, нужно очень усилить независимость частей системы.

Это значит такую декомпозицию системы, чтоб её частотная динамика была заключена в отдельных компонентах, а межкомпонентные взаимодействия (связи) обрисовывали лишь низкочастотную динамику системы [6]. Способы обнаружения ошибок базируются на внедрении в программное обеспечение системы разных видов избыточности:

· Временная избыточность. Внедрение части производительности ЭВМ для контроля выполнения и восстановления работоспособности программного обеспечения опосля сбоя.

· Информационная избыточность [17]. Дублирование части данных информационной системы для обеспечения надёжности и контроля достоверности данных.

· Программная избыточность содержит в себе: обоюдное недоверие — составляющие системы проектируются, исходя из догадки, что остальные составляющие и начальные данные содержат ошибки, и должны пробовать их найти; незамедлительное обнаружение и регистрацию ошибок; выполнение схожих функций различными модулями системы и сравнение результатов обработки; контроль и восстановление данных с внедрением остальных видов избыточности.

способы обеспечения стойкости к ошибкам ориентированы на минимизацию вреда, вызванного возникновением ошибок, и содержат в себе:

· обработку сбоев аппаратуры;

· повторное выполнение операций;

· динамическое изменение конфигурации;

· сокращенное сервис в случае отказа отдельных функций системы;

· копирование и восстановление данных;

· изоляцию ошибок.

Принципиальным шагом актуального цикла программного обеспечения, определяющим свойство и надёжность системы, является тестирование [10]. Тестирование — процесс выполнения программ с намерением отыскать ошибки. Этапы тестирования:

· Автономное тестирование, контроль отдельного программного модуля раздельно от остальных модулей системы.

· Тестирование сопряжений, контроль сопряжений (связей) меж частями системы (модулями, компонентами, подсистемами).

· Тестирование функций, контроль выполнения системой автоматизируемых функций.

· Всеохватывающее тестирование, проверка соответствия системы требованиям юзеров.

· Тестирование полноты и правильности документации, выполнение программки в серьезном согласовании с инструкциями.

· Тестирование конфигураций, проверка всякого определенного варианта поставки (установки) системы.

Все вышеизложенное обязано быть принято к рассмотрению и реализации.

Глава
IV
. Программная реализация и тестирование автоматической информационной системы «Отдел кадров»

4.1
Состав базы данных. Таблицы и их поля

В хоть какой автоматической информационной системе есть рабочие и справочные таблицы, о предназначении которых можно судить по их наименованию [24].

В разрабатываемой автоматической информационной системе «Отдел кадров» употребляются последующие рабочие таблицы:

1. «Анкеты»: код анкеты, фамилия, имя, отчество, пол, дата рождения, серия и номер паспорта, кем выдан, дата выдачи, образование, адресок и телефон, семейное положение, зарубежные языки, уровень зарплаты.

2. «Личные дела»: код личного дела, код анкеты, табельный номер, стаж работы, дата выдачи трудовой книги.

3. «Записи стажа»: дата выдачи трудовой книги, номер записи, дата записи, должность, заглавие организации, дата приема на работу, дата увольнения либо перевода.

4. «Отчеты»: порядковый номер, заглавие, табельный номер.

5. «Приказы»: порядковый номер, табельный номер.

характеристики представлены в каждой таблице в виде полей. Ниже представлены характеристики и их заглавие в таблицах 4.1, 4.2, 4.3, 4.4, 4.5.

Таблица 4.1 «Анкеты».

Заглавие поля

Тип данных

Размер поля

Код
анкеты

Счетчик

Длинней целое.

Поочередные значения.

Совпадения не допускаются.

Фамилия

Текстовый

имя

Текстовый

Отчество

Текстовый

Пол

Текстовый

Вводится фиксированный набор значений

Дата рождения

Дата/время

Лаконичный формат даты (вводится автоматом)

Серия и номер паспорта

Текстовый

Маска ввода (___ — ___ № ________)

Кем выдан

Текстовый

Дата выдачи

Дата/время

Лаконичный формат даты (вводится автоматом)

Образование

Текстовый

Вводится фиксированный набор значений

адресок и телефон

Текстовый

Зарубежные языки

Текстовый

Вводится фиксированный набор значений

Семейное положение

Текстовый

Вводится фиксированный набор значений

Уровень зарплаты

Числовой

Длинноватое целое (выбор из перечня таблицы «Контракта»)

В данной для нас таблице содержатся анкетные данные работника. Код анкете присваивает счетчик. Это делает номер анкеты неповторимым и таковым образом исключается повторение номера анкеты. Фамилия, имя, отчество, кем выдан паспорт и адресок имеют текстовый формат. Поля, в каких предвидено наличие цифирных значений имеют формат соответственный будущей записи: числовой и датавремя.

Таблица 4.2 «Личные дела»

Заглавие поля

Тип данных

Размер поля

Код
личного дела

Счетчик

Длинней целое.

Поочередные значения.

Совпадения не допускаются.

Код анкеты

Числовой

Длинноватое целое (выбор из перечня таблицы «Анкеты»)

Стаж работы

Числовой

Длинноватое целое

Табельный номер

Числовой

Дата выдачи трудовой книги

Дата/время

Лаконичный формат даты (вводится автоматом)

В представленной таблице приведены некие поля таблицы «Личные дела». Счетчиком в данной таблице является поле «код личного дела».

Таблица 4.3 «Записи стажа»

Дата выдачи трудовой книги

Дата/время

Лаконичный формат даты (вводится автоматом)

Номер записи

Текстовый

Дата записи

Дата/время

Лаконичный формат даты (вводится автоматом)

Должность

Текстовый

Заглавие организации

Текстовый

Дата приема на работу

Дата/время

Лаконичный формат даты (вводится автоматом)

Дата увольнения либо перевода

Дата/время

Лаконичный формат даты (вводится автоматом)

Зависимо от того, какая информация будет занесена в каждое поле, им присвоены надлежащие форматы.

Таблица 4.4 «Отчеты»

Порядковый номер

Счетчик

Длинней целое.

Поочередные значения.

Совпадения не допускаются.

Заглавие

Текстовый

Табельный номер

Числовой

В представленной таблице поле «порядковый номер» имеет счетчик, потому что он должен быть неповторимым и не иметь повторений.

Таблица 4.5 «Приказы»

Заглавие поля

Тип данных

Порядковый номер

Счетчик

Длинней целое.

Поочередные значения.

Совпадения не допускаются.

Табельный номер

Числовой

В данной для нас таблице неповторимым является поле порядковый номер, в виду чего же ему задан формат счетчик.

Не считая вышеприведенного списка неких таблиц употребляются также ряд справочных таблиц:

-справочник структурных подразделений(отделов);

-справочник групп (подразделений снутри отделов);

-справочник критерий труда;

-справочник видов доп отпуска;

-справочник торжественных дней;

-справочник статей ТК — оснований увольнения;

-справочник должностей (профессий).

Все справочники могут изменяться, дополняться и редактироваться зависимо от ситуации.

4.2
Запросы

Запросы служат для выбора записей, обновления таблиц и включения в их новейших записей. Почаще всего запросы используют для выбора определенных групп записей, удовлетворяющих данному условию. Не считая того, запросы разрешают сочетать информацию, содержащуюся в разных таблицах, обеспечивая связанным элементам данных таблиц унифицированный вид. В автоматической информационной системе «отдел кадров» были сделаны запросы, согласно требуемому действию.

Для примера привожу некие запросы:

1. запрос на вакансии данного отдела (рис. 4.6).

В представленном запросе осуществляется подборка вольных вакансий по данному отделу.

Рис. 4.6

2. запрос на поиск сотрудника (рис. 4.7).

В данном запросе делается поиск сотрудника по данным аспектам из его личных данных.

Рис. 4.7

3. запрос по военнообязанным (рис. 4.8).

В данном запросе идет подборка военнообязанных работников.

Рис. 4.8

4. Запрос на подборку отпусков (рис 4.9).

В данном запросе происходит подборка отпуска по сотрудникам, где можно поглядеть вид отпуска, его начало и окончание.

Рис 4.9

5. запрос по количеству человек в данном отделе (рис 4.10).

В данном запросе подборка происходит по отделу.

Рис. 4.10.

6. запрос на подборку работников, находящихся в обозначенный период в отпуске (рис. 4.11).

Рис. 4.11

7. запрос на работников, кто ездил в командировки (рис. 4.12).

В данном запросе можно поглядеть работников, кто ездил в командировки.

Рис 4.12

Существует также набор запросов таковых как:

— журнальчик приказов по всем сотрудникам;

— возраст служащих;

— группы служащих;

— кто когда начал работать;

— соотношение должностей;

— соотношение категорий служащих;

— перечень дней рождений в году либо в данном месяце;

— перечень уволенных служащих.

4.3
Управление юзера

В автоматической информационной системе «Отдел кадров» основное меню программки смотрится последующим образом (рис. 4.13):

Рис. 4.13

Пункт меню «Сотрудники» (рис. 4.14) предназначен для просмотра, редактирования личных данных служащих, также для печати приказов. При выбирании этого пт меню раскрывается последующее окно:

Рис. 4.14

Для того чтоб добавить в базу данных информацию о новеньком сотруднике, нужно надавить клавишу «Добавить сотрудника / штатную единицу». Покажется предложение (рис. 4.15):

Рис. 4.15

Если надавить клавишу «Добавление на новейшую должность», то программка перейдёт в режим прибавления данных о новеньком сотруднике (при помощи этого же пт меню можно сделать новейшую свободную должность, внеся в базу лишь наименование должности, подразделение и оклад). Если надавить клавишу «Добавление на свободную должность», то покажется окно со перечнями отделов, свободных должностей этого отдела и окладов данной свободной должности. Опосля выбора всех этих значений юзер может приступить к вводу инфы в базу.

Для того чтоб удалить и базы информацию о сотруднике, нужно надавить клавишу «Удалить сотрудника / штатную единицу». Покажется вопросец (рис. 4.16):

Рис. 4.16

Если вы убеждены, что желаете удалить информацию о сотруднике, то нажмите клавишу «да». Дальше юзеру будет предложен выбор типа удаления данных (рис. 4.17):

Рис. 4.17

Нажатие клавиши «Удалить лишь данные о сотруднике» приведёт к тому, что вся информация, не считая должности, подразделения и оклада, хранящаяся ранее в базе на данного сотрудника, будет удалена (практически сотрудник переместится в перечень уволенных и информация о нём сохраниться в базе, но никак не воздействует на штатное расписание). В перечне свободных должностей покажется свободное пространство, с которого был уволен данный сотрудник. Если юзер изберет пункт «Удалить данные и штатную единицу», то удалится и информация о сотруднике и информация о должности (штатная единица), которую он занимал, а сам сотрудник переместится в перечень уволенных. Если юзер нажмёт клавишу «Отмена», то операция по удалению сотрудника будет отменена
. При переводе сотрудника на другую должность воспользуйтесь клавишей «перевод (Т-5)». Опосля её нажатия программка «спросит» (рис. 4.18):

Рис. 4.18

Опосля того, как вы сделаете собственный выбор, покажется окно (рис. 4.19), в которое нужно ввести вспомогательную информацию, нужную для дизайна перевода (обратите внимание, что если сотрудник переводится на имеющуюся свободную должность, то нужно установить соответственный выключатель в окне ввода вспомогательной инфы):

Рис. 4.19

Опосля ввода вспомогательной инфы юзер должен надавить клавишу «Просмотр и печать приказа». Опосля этого на дисплее покажется окно с бланком приказа, который можно распечатать при помощи клавиши «Печать».
Опосля того, как в базу данных внесена информация о новеньком сотруднике, возникает необходимость распечатать на принтере приказ о приёме на работу этого сотрудника. Для этого служит клавиша «приём (Т-1)». Опосля нажатия данной для нас клавиши покажется последующее окно (рис. 4.20), в которое юзер программки должен внести некую вспомогательную информацию:

Рис. 4.20

Опосля ввода вспомогательной инфы юзер должен надавить клавишу «Просмотр и печать приказа». Опосля этого на дисплее покажется окно с бланком приказа, который можно распечатать при помощи клавиши «Печать».
Для распечатки приказа о предоставлении отпуска воспользуйтесь клавишей «Отпуска за», за ранее выбрав год, за который предоставляется отпуск (рис. 4.21)

Рис. 4.21

Покажется окно, в которое можно ввести информацию о отпусках сотрудника за данный год и распечатать приказ о предоставлении отпуска. информация обо всех отпусках сохраняется в базе данных до момента удаления сотрудника из базы и быть может просмотрена в хоть какое время.

Направьте внимание, что печать приказа о увольнении сотрудника нужно создавать до того, как данные о сотруднике будут удалены при помощи клавиши «Удалить сотрудника / штатную единицу» (рис. 4.22). Для печати приказа о увольнении сотрудника необходимо надавить клавишу «увольнение (Т-8)». Опосля этого покажется окно для ввода вспомогательной инфы, нужной для дизайна увольнения:

Рис. 4.22

Опосля ввода вспомогательной инфы юзер должен надавить клавишу «Просмотр и печать приказа». Опосля этого на дисплее покажется окно с бланком приказа, который можно распечатать при помощи клавиши «Печать».
При нажатии клавиши «поощрение (Т-11)» покажется окно, в каком при помощи клавиш «на лево» и «на Право» можно ознакомиться с историей поощрений данного сотрудника (рис. 4.23). тут же можно ввести информацию о новеньком поощрении и напечатать приказ о поощрении сотрудника:

Рис. 4.23

Опосля ввода инфы о поощрении, юзер должен надавить клавишу «Печать приказа о поощрении».
Для резвого поиска инфы о определенном сотруднике воспользуйтесь пт головного меню программки «Поиск» (рис. 4.24). При выбирании этого пт меню покажется последующее окно:

Рис. 4.24

В этом окне юзер с клавиатуры должен ввести фамилию искомого сотрудника, или избрать подходящую фамилию из выпадающего перечня. Опосля нажатия клавиши «Отыскать» раскрывается окно с подробной информацией о разыскиваемом сотруднике.

При помощи пт головного меню «отчеты» юзер программки может напечатать последующие документы (рис. 4.25):

Рис. 4.25

Печать документов осуществляется с помощью команды контекстного меню «печать» (для того чтоб распечатать на принтере хоть какой отчёт нужно открыть его, щёлкнуть правой кнопкой мыши на нём и в показавшемся контекстном меню избрать команду «печать»).
Некие формы отчеты можно поглядеть в приложении.

Заключение

В процессе разработки и написания автоматической информационной системы «Отдел кадров» и проведенного анализа деятельности работников кадровой службы сумел выделить главные задачки и поставить функции системы, беря во внимание все аспекты и индивидуальности данного рода деятель, применив к этому приобретенные познания в области права и информационных технологий. Результатом моей работы вышла автоматическая информационная система «отдел кадров» – это система автоматического ведения кадровой инфы компаний и учреждений. Система реализована на базе новейших технологий, масштабируема и годна к использованию в маленьких организациях на ограниченном количестве рабочих мест.

Система «Отдел кадров» дозволяет заавтоматизировать кадровое делопроизводство и процессы ведения:

— организационно-штатной структуры;

— картотеки личных карточек;

— картотеки командировок;

— приказов по личному составу;

— табелей учёта рабочего времени.

Зависимо от масштаба организации система может работать:

· в однопользовательском варианте (на одном компе);

· в сетевом многопользовательском варианте с единым сервером баз данных.

автоматическая информационная система «Отдел кадров», основанная на современных реалиях кадрового делопроизводства, даёт возможность юзерам решать огромное количество обычно сложных заморочек кадрового учета. А именно, вести учёт совместителей (внутренних, наружных, имеющих несколько трудовых договоров), выслеживать историю конфигурации перемещений, предоставления отпусков, установки надбавок, увеличения квалификации и др. Система предоставляет юзерам широкий диапазон способностей по подготовке самых различных форм, отчётов и справок. Эргономичный интерфейс системы дозволяет значительно понизить трудовые затраты персонала при ведении кадровой работы. Невзирая на простоту в использовании, автоматическая информационная система кадрового учета «Отдел кадров» является функциональным фабричным решением, отлично используемым для автоматизации кадровых служб компаний и организаций. Таковым образом разработанная автоматическая информационная система «Отдел кадров» наглядно указывает сопоставимость информационных технологий и правового законодательства Русской Федерации и показывает работающий программный продукт, отвечающий современным требованиям подобного рода приложениям и являющегося конкурентоспособным на рынке информационных технологий.

Перечень литературы

1. Конститу РФ .

3. ФЗ РФ

4. Постановление Госкомстата РФ

7. Анин Б.Ю. Зашита компьютерной инфы. – Спб.: BHV-Петербург, 2000.

8. Амелина Р. Комп в работе кадровой службы: обзор программных средств.

9. Бойко В.В., Савинков В.М. Проектирование баз данных информационных

систем. – М.: деньги и статистика, 1989.

10. Бугорский В.Н., Соколов Р.В. Экономика и проектирование информационных систем.

11. Гаскаров Д.В. Умственные информационные системы – М.: Высшая школа, 2003.

12. Гребенюк Е.И., Гребенюк Н.А. Технические средства информатизации. – М.:Издательский центр «Академия», 2004.

13. Диев С.И., Шаваев А.Г. Организация и современные способы защиты инфы. – М.: Концерн «Банковский Деловой Центр», 1998.

14. Душин В. К. Теоретические базы информационных действий и систем – М.: Издательство: Дашков и Ко , 2002.

15. Демидова Ю.Ю. Внедрение системы автоматизации кадрового учета своими силами // Справочник по управлению персоналом, 2003.

16. Каконин В.И. Автоматизация службы персонала в общей системе управления предприятием // «Справочник по управлению персоналом. – 2004, №9.

17. Кириллов В.В. Базы проектирования реляционных баз данных. Учебное пособие. – СПб.: ИТМО, 1994.

18. Когаловский М.Р. Многообещающие технологии информационных систем – М.: ДМК–Пресс, Компания АТ, 2003.

19. Компьютерные программки для службы кадров // Справочник кадровика, 2003. №1-2.

20. Липаев В.В. Надёжность программных средств /СИНТЕГ. — М., 1998.

21. Литеев В.В. Системное проектирование сложных программных средств для информационных систем – М.: Синтег, 2002.

22. Майерс Г. Надёжность программного обеспечения /мир. — М., 1980.

23. Неселовский В. автоматическая информационная подсистема «Отдел кадров».

24. Программирование в Delphi 7 – М.: ООО «Двучлен–Пресс», 2004. – СПб: РИФ «Роза мира», 1998.

25. ГОСТ 6.30-97 «Унифицированные системы документации. Система организационно-распорядительной документации. Требования к оформлению документов«.

«Приложение 1»

Перечень служащих находящихся на воинском учёте в 2006 г.

[1]
Программирование баз данных в Delphi 7. В Фаронов, М. 2003 г.

]]>

Перейти и растаять в своей любимой социалке

Учебная работа. Дипломная работа: Проектирование информационной системы Отдел кадров

Учебная работа. Дипломная работа: Проектирование информационной системы Отдел кадров

Как? Вы еще не читали? Ну это зря...